Переход от трудового договора на договор с ИП

Кому подходит эта статья: всем компаниям, у которых большие расходы на зарплату и зарплатные налоги.

Ряд компаний, у которых доля расходов на оплату труда является основной (сфера услуг), испытывают повышенную налоговую нагрузку в связи с необходимостью перечислять весомые «зарплатные» налоги:

• страховые взносы – 30% от оклада;
• подоходный Налог (НДФЛ) – 13% от официальной зарплаты (налог удерживается с работника, но, по сути, перекладывается на компанию, так как ей приходится оплачивать его сверх той суммы, которую работник рассчитывает получить «на руки»).

Оптимизировать проблему больших «зарплатных» налогов в компании можно путем заключения договора с ИП, когда в качестве предпринимателя регистрируют потенциального сотрудника, и такой ИП работает на УСН-6 (платит налог с дохода).

То есть, по сути, компания заключает гражданско-правовой Договор (ГПХ) вместо трудового.

Выгода состоит в том, что вместо страховых взносов в размере 30% и НДФЛ в размере 13% в бюджет самим ИП оплачивается только «упрощенный» налог – 6% с доходов.

Налог по УСН уменьшается сумму фиксированных взносов – около 32 тыс. руб., – которые все ИП платят за себя (плюс 1% с дохода. Превышающего 300 тыс. руб.). Суммы налогов за ИП работодатель может компенсировать (по аналогии с НДФЛ).

ИП работник ООО

Часто встречающиеся варианты заключения договоров с предпринимателем

ИП вместо трудового договора

Пример: из организации увольняется Юрист, и заключается договор с ИП, который оказывает компании юридические Услуги как подрядчик.

Роль ИП в качестве сотрудника лучше всего подходит следующим категориям работников:

• высокооплачиваемые и высококвалифицированные работники;
• коммерческие сотрудники (менеджеры по продажам);
• юристы, главбухи;
• водители;
• ведущие эксперты, специалисты и т.д.

ИП – генеральный директор

Суть: из организации увольняется генеральный директор, а его функцию возлагают на ИП.

ИП – иностранный Гражданин

Часто работодатели не хотят брать на работу гражданина иностранного государства, потому что для начала необходимо пройти ряд обязательных «миграционных» процедур.

Они отнимают много времени, а малейшее их несоблюдение влечет огромные штрафы. Куда удобнее работать с иностранцем, который зарегистрировал себя как ИП.

Правда, для этого необходима временная или постоянная регистрация в России.

Важно!

При наличии деятельности и отсутствии у ИП сотрудников, в бюджет надо будет заплатить всего 6% налога по «упрощенке», а не 30% взносов и 13% НДФЛ.

Однако, при очевидных плюсах, такой способ налоговой экономии содержит налоговые риски в части возможной переквалификации договора ГПХ, заключенного с ИП, в трудовой. Все зависит от тщательности и грамотности оформления и реализации на практике данного инструмента.

Последствия подобной переквалификации весьма неприятные:

• инспекторы снимут расходы, которые компания учла при расчете налога на прибыль при общей системе налогообложения или единого налога при «упрощенке», а также начислят пени;
• доначисление 13% НДФЛ на сумму, выплаченную по договору с ИП, а также начисление пеней;
• начисление страховых взносов в размере 30% на сумму по договору с ИП, а также начисление пеней;
• предоставление работнику отпуска за все фактически отработанное время (при увольнении работника, необходимо будет начислить компенсацию за неиспользованный отпуск с момента признания договора трудовым, начислить с этих сумм страховые взносы и НДФЛ).

Как снизить риски перевода сотрудников на ИП

Прежде чем заключать договор с ИП необходимо до мелочей продумать формулировки договора с предпринимателем, чтобы убрать любые признаки трудовых отношений из взаимоотношений.

В таблице мы привели основные критерии, по которым налоговая «вычисляет» трудовые взаимоотношения под прикрытием договора с ИП (отличие ГПХ от трудового договора). Если при составлении договора с предпринимателем учесть все названные положения, у ИФНС не будет явных оснований переквалифицировать взаимоотношения компании с предпринимателем в трудовые.

КритерийТрудовой договорДоговор с ИП

Предмет договора	Предметом договора является конкретная трудовая функция: работа по должности в соответствии со штатным расписанием.	В предмете договора стоит указать, что Исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, выполнить работы, совершить определенные действия, а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Из предмета должно явно следовать, что значение для сторон имеет не процесс сам по себе, а конкретный объем услуг по заданию заказчика.
Срок / Периодичность	Заключается на неопределенный срок для регулярного выполнения трудовых обязанностей, или же заключается срочный трудовой договор с конкретными сроками работы.	Договор заключается для выполнения какого-либо разового задания, либо на определенный объем работ/услуг, либо для достижения какого-либо результата деятельности.
Контроль за исполнением	В трудовых отношениях работа осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя.	Способы выполнения работы ИП определяет самостоятельно. Тем не менее, заказчик вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой ИП, не вмешиваясь в его деятельность.
Степень участия исполнителя	Работник обязан лично выполнять свои должностные обязанности.	ИП для выполнения заданий может привлекать третьих лиц, если иное не указано в договоре. Однако, из договора может вытекать обязанность выполнить работу лично.
Режим работы	Работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Его рабочее время ограничено, установлены обеденные перерывы и прочее.	ИП не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному у заказчика. Он сам решает в какое время ему оказывать услуги, если иное не установлено договором.
Цена и порядок оплаты	Устанавливается оклад или тарифная ставка, могут быть предусмотрены доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Выплата заработной платы не реже двух раз в месяц.	Стоимость оказанных услуг определяется соглашением сторон и не зависит от тарифных ставок либо окладов. Идеальным будет вариант, если цену услуг поставить в зависимость от объема оказанных услуг. По общему правилу задания оплачиваются после их приемки заказчиком. Возможна также предоплата, поэтапная оплата. Неритмичный характер оплаты услуг более безопасен.
Ответственность	Сотрудник несет дисциплинарную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение, возложенных на него трудовых обязанностей, а также на него может быть возложена материальная ответственность за вверенные ему материальные ценности.	В договор с ИП должно быть включено условие об ответственности перед компанией: за несоблюдение сроков выполнения задания, а также за убытки, связанные с неоказанием услуг без форс-мажорных обстоятельств.
Материальное снабжение	Работодатель обеспечивает сотрудника всем необходимым для работы (помещением, ПО, оборудованием, инструментами, материалами).	По общему правилу материалы и оборудование, необходимые для оказания услуг, предоставляет исполнитель. Однако стороны могут договориться о том, что материалы и оборудование полностью или частично должен предоставить заказчик.
Система налогообложения	Не важно, на какой системе работает компания, поэтому это момент в трудовых договорах не упоминается.	При применении ИП «упрощенки» следует указать это в договоре. К примеру: в связи с применением исполнителем упрощенной системы налогообложения и на основании уведомления о возможности ее применения НДС не уплачивается.

Таким образом, чтобы предпринимательская прибыль не была названа личным доходом физического лица, необходимо исключить все признаки трудовых отношений – трудового договора ООО с ИП.

Кадровый аудит: проведём проверку,поможем быстро исправить ситуацию.

Кроме того, есть несколько рекомендаций для тех, кто не хочет оставлять ИФНС ни малейшего шанса на то, чтобы доказать наличие между компанией и ИП именно трудовых отношений (то есть переквалификации договора ГПХ в трудовой):

1. В договоре с ИП не должно быть «трудовой» терминологии – исключить такие слова как: «работник», «должность», «функция» и т. д.
2. ИП должен быть зарегистрирован до начала своих взаимоотношений с организацией и не должен прекращать свою деятельность сразу после завершения этих отношений.
3. ИП должен работать с разными клиентами (юрлицами), а не только с одной-единственной компанией. При необходимости, необходимо искусственно «разбавлять» клиентскую базу.
4. Запастись убедительным обоснованием выбора именно этого ИП среди всех иных (в том числе сотрудников), предлагающих аналогичные услуги.
5. ИП должен нести расходы (со своего счета как ИП), необходимые для осуществления его деятельности. Например, если ИП занимается грузоперевозками, то должны быть расходы на бензин, техосмотр, ремонт автомобиля и т.д.
6. Вести и хранить переписку компании с ИП с самого начала зарождения сотрудничества – как подтверждение реальности переговоров о будущем сотрудничестве.

В заключение хочется добавить, что однозначная арбитражная практика по вопросу, когда договор ГПХ признали трудовым, до конца не сложилась – суд исходит из обстоятельств и доказательной базы каждого конкретного «дела». Но если при заключении договора с ИП придерживаться правил безопасности, то шансов отстоять свою позицию будет больше.

Последствия перевода сотрудников в ИП и самозанятость

С целью уменьшения налоговой нагрузки работодатели нередко предлагают своим работникам уволиться, пройти регистрацию как самозанятым гражданам или зарегистрировать ИП и сотрудничать на новых условиях. Подобные действия могут иметь последствия не только в виде выгод, но и серьезных проблем.

Вопрос: Каковы последствия регистрации работника в качестве ИП и перехода его на работу по гражданско-правовому договору?
Посмотреть ответ

Вместо сотрудника – самозанятый гражданин

Перспективы избавиться от всех штатных сотрудников или их части и предложить тем «оформить самозанятость», на первый взгляд, несут с собой только выгоды. Однако с выводами спешить не стоит.

Вместо трудового договора с бывшим работником после увольнения заключается договор гражданско-правового характера. Стороны продолжают сотрудничество уже в новом статусе, теперь они деловые партнеры. Самозанятый лично уплачивает этот налог в размере 6%, если получил доход от сделки с юрлицом или ИП, 4% — если сотрудничал с физлицом.

Каковы налоговые последствия при замене трудовых отношений на гражданско-правовые?

Работодатель:

• утрачивает статус налогового агента НДФЛ по отношению к своему бывшему работнику, не платит за него 13% в бюджет;
• не платит за него взносы в фонды;
• расходы по заключенному с самозанятым договору может включать в базу по налогу на прибыль, и законодатель не запрещает варьировать эту сумму без лишней «бюрократии»;
• не платит самозанятому отпускные, больничные, премии, не обязан выплачивать выходное пособие и пр., поскольку между сторонами отсутствует трудовой договор.

Организации увидели в самозанятых гражданах возможность уменьшить налоговое обязательство путем перевода штатных сотрудников на режим самозанятых налогоплательщиков. Какая может быть ответственность? Какое решение примет налоговая инспекция?
Посмотреть ответ

Работник:

• может не подчиняться рабочему режиму и даже не являться на рабочее место;
• ставка налога на самозанятых низкая, уплата его в бюджет не создает ощутимых экономических сложностей.

Наиболее существенный недостаток такого метода «налоговой оптимизации» обозначен в ст. 6, п. 2 пп. 8 ФЗ-422 от 27/11/18 г. Если работник только что уволен, он не имеет права сотрудничать с бывшим работодателем как самозанятый. Возможность появится только по истечении 2 лет после увольнения.

Работодатель, чтобы исключить нарушение закона, может проверять каждого самозанятого, с которым заключается договор ГПХ: не является ли тот его бывшим работником, уволенным менее 2 лет назад. Это можно сделать:

• на специальном сервисе налоговой;
• затребовав справку от самозанятого, сформированную приложением «Мой налог».

Недобросовестные наниматели в попытке скрыть факт связи бывших работников со своей фирмой могут пойти на перерегистрацию фирмы со сменой наименования. Это рискованный шаг. Фискальные органы располагают широкими возможностями для выявления подлога и привлечения к ответственности.

Кроме того, может быть доказан акт незаконной, искусственной замены трудовых отношений гражданско-правовыми. Работодателю грозят:

• санкции, исходя из положений ст. 54.1 НК РФ, пересчет налогов, пеней, штрафов и обязанность скорейшей уплаты новой суммы в бюджет;
• обязанность уплаты взносов со всех неучтенных ранее сумм;
• штрафы согласно ст. 5.27 КоАП РФ как нарушителю трудового права.

На заметку! Если бывший сотрудник, уволившись, сразу оформился как самозанятый, его можно принять в штат снова. Самозанятый имеет право одновременно заключать и трудовой договор.

Сотрудник регистрирует ИП

Похожая ситуация возникает, если бывший сотрудник оформляет индивидуальное предпринимательство и заключает договор ГПХ с прежним работодателем. К примеру, индивидуальный предприниматель, оказывающий услуги, не обязан появляться в офисе в рабочее время, он может иметь широкую клиентскую базу. Однако и налоговое бремя бывший штатный сотрудник несет самостоятельно.

Очевидно, что такое положение дел может быть выгодно и фирме:

• налицо налоговая экономия;
• предоставлять рабочее место предпринимателю никто не обязан.

Требовать от ИП трудовой дисциплины, однако, администрация также не вправе.

Ограничения «двух лет», как в случае с самозанятыми, здесь отсутствуют. Заметим, что один и тот же гражданин не может иметь одновременно заключенный трудовой договор с компанией и работать с ней как ИП.

Групповое увольнение

Работодателю необходимо иметь в виду следующее: увольнение группы сотрудников нужно будет отразить в кадровой документации и быть готовым к последствиям этого шага. К примеру, групповое сокращение штатных сотрудников бухгалтерии, а затем заключение с ними договоров ГПХ:

• ведет к необходимости обосновать сокращение штата, с перечислением выходного пособия и иных выплат по ТК РФ;
• привлекает внимание ФНС, которая может заподозрить скрытые трудовые отношения под видом гражданско-правовых, особенно если функции у бухгалтеров, распределение обязанностей остались прежними.

Это имеет отношение к массовым увольнениям с целью «перевода» в самозанятые и ИП – в равной мере.

Могут наступить последствия в виде штрафов и дополнительно начисленных бюджетных платежей, о которых сказано выше.

Тезисно

1. Работодатель, уволивший своих сотрудников, сразу заключивший с ними договоры ГПХ как с самозанятыми и ИП, подвергает свой бизнес риску санкций со стороны фискальных органов.
2. Если бывший сотрудник приобрел статус ИП по договору, выполняет те же функции, что и будучи в штате, налоговая может заподозрить незаконную схему ухода от налогообложения. Договор ГПХ она переквалифицирует в трудовой, начислит недоплаченный НДФЛ, пени и штрафы.
3. Если администрация увольняет штатных сотрудников и тут же заключает с ними договор как с самозанятыми, она нарушает Закон. Заключение договора ГПХ возможно по истечении 2-х лет после увольнения. Кроме того, договор ГПХ, по сути, идентичный трудовому, и здесь может быть переквалифицирован согласно ТК РФ.
4. Массовое увольнение сотрудников ведет к необходимости выплат им выходных пособий, иных выплат как попавшим под сокращение.
5. Если все нормы законодательства соблюдены, сотрудничество бывшего работодателя и самозанятого, ИП законно, это может быть выгодно обеим сторонам. Фирма сокращает расходы на выплату налогов, взносов, а бывший сотрудник не обязан соблюдать трудовую дисциплину, может расширять клиентскую базу, выбрать для себя выгодную систему налогообложения.

Оформление сотрудников как ИП: выгода и риски

Расходы на оплату труда для многих организаций представляют собой весьма ощутимую статью расходов. Особенно остро этот вопрос стоит в тех компаниях, которые используют высококвалифицированный, следовательно, высокооплачиваемый труд, и доля зарплаты в себестоимости велика.

Собственно, проблема даже не в самих суммах зарплат работников, а в связанной с этими зарплатами налоговой нагрузке.

Естественно, что желание «сэкономить» на зарплатных налогах (употребляю этот термин вполне осознанно, поскольку взносы во внебюджетные фонды, уплачиваемые работодателями, обладают всеми признаками налогов), порождало и продолжает порождать всевозможные конструкции, призванные как-то уменьшить величину выплат с фонда оплаты труда.

Раньше, когда «теневой» оборот был сравним с легальным, задача решалась просто – работникам устанавливались минимально возможные оклады, с которых платились взносы и НДФЛ, а остальное выдавалось «в конверте». Однако, в результате усилий государства по «обелению» бизнеса, зарплату «в конвертах» становилось платить все труднее и опаснее.

Поэтому сначала появились стратегия «аутсорсинга работников», когда работники числились в одной компании, а трудились, по договору о предоставлении персонала, в другой. Достоинством такой стратегии принято было считать практически полную замену расходов на оплату труда расходами за «услуги производственного характера».

Это означало, помимо избавления от взносов во внебюджетные фонды, также и экономию на НДС (для тех компаний, которые применяли ОСНО), поскольку расходы на зарплату это расходы «без НДС», а за предоставление персонала платили уже с учетом НДС, принимая его к вычету.

Однако в этих компаниях возникали, в общем-то, те же проблемы, от которых и пытались уйти «оптимизаторы» – зарплаты работников были минимальны, чтобы выплатить реальные зарплаты и при этом получить «зачетный» НДС, приходилось работать с «однодневками», что порождало все более значительные риски.

Работники, как и прежде, фактически получали деньги «в конверте», да еще и вынуждены были переходить «гуртом» из одной компании в другую, занимающуюся тем же самым, когда компанию, из-за накопившихся проблем, приходилось менять.

И тогда, вполне закономерно, стратегия эволюционировала. Вместо какой-то сомнительной компании, предоставляющей персонал, появилось оформление «сотрудников», как ИП.

На первый взгляд, достоинства очевидны – при применении предпринимателем УСН с объектом налогообложения «доходы», стоимость выплаты фактической зарплаты составит 6% (единый налог) плюс взносы на обязательное страхование: в 2018 году – 26 545 руб.

на пенсионное страхование, 5840 руб. – на медицинское страхование, и еще 1% от суммы превышения, если доходы ИП превысят 300 тыс. руб. в год.

ПРИМЕР

Для сравнения возьмем работника с окладом в размере 50 тыс. руб. в месяц. Ежемесячно работодатель будет платить за него 22% на обязательное пенсионное страхование, 5,1% на медицинское страхование, 2,9% на социальное страхование.

Есть еще и страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний, размер взносов на него зависит от вида деятельности (от 0,2% до 8,5% от ФОТ), поэтому представим, что работодатель – компания, занимающаяся оптовой торговлей и ставка в этом случае 0,2%.

Итак, в месяц работодатель заплатит соответственно: 11 000, 2550, 1450 руб. и 100 руб. Итого в месяц взносов наберется на 15,1 тыс. руб. НДФЛ составит 13% от оклада, т.е. 6,5 тыс. руб. Следовательно, всего налогов и взносов – 21,6 тыс. руб. в мес. или 259,2 тыс. руб. в год.

На руки при этом работник получит 43,5 тыс. руб. (50 тыс. руб. – 6,5 тыс. руб.) или 522 тыс. руб. в год.

А вот если такой «работник» – уже не работник, а ИП, то для него доход составит 600 тыс. руб. в год (50 тыс. руб. х 12). Расходы при этом будут такими: единый налог (6%) – 36 тыс. руб.

в год; фиксированные взносы – 32 385 руб. в год; 1% от 300 тыс. руб. (600 тыс. руб. – 300 тыс. руб.) – 3 тыс. руб. в год. Всего платежей выйдет на 71 385 руб.

в год, а на руки такой ИП (при условии, что все за себя он платит сам) получит 528 615 руб. в год.

И никаких «однодневок» при этом! На таких условиях работодатели даже готовы платить указанные суммы за работников, увеличивая их вознаграждение так, чтобы после уплаты на счете ИП оставалась фактическая сумма оговоренной зарплаты.

Но, применяя такую стратегию, работодатель должен весьма взвешенно подойти к оценке рисков. Для этого нужно правильно понимать позицию государства – любые действия налогоплательщика должны иметь явную, объяснимую и понятную деловую цель, причем оптимизация налогов не может быть такой целью.

Данная позиция, устанавливая фактически презумпцию виновности налогоплательщика, привела к появлению понятия необоснованной налоговой выгоды – то есть выгоды, полученной искусственно, не вследствие обычной хозяйственной деятельности (например, предприятие продавало продукцию в России, вдруг нашло клиента за рубежом, и получило право на применение ставки 0% по НДС), а благодаря ухищрениям менеджмента (для того, чтобы получить налоговые послабления, предприятие совершило какие-либо действия, не имеющие никакой иной цели, кроме снижения налогов). Соответственно, прежде чем заменить всех работников ИП – подрядчиками, неплохо было бы все же найти весомое обоснование. Зачем нужны именно подрядчики? Почему эту работу нельзя поручить штатным сотрудникам?

Одним из таких оснований может служить, например, следующее. Представим себе компанию, занимающуюся, допустим, поставкой какого-либо оборудования в регионы РФ. Оборудование требует монтажа и пусконаладочных работ, в дальнейшем понадобится обслуживание и ремонт данного оборудования, в том числе и по гарантии.

Для производства этих работ необходим специалист. Предприятие заключает с клиентами договоры на монтаж, гарантийное обслуживание, ремонт и т. п.

Как предприятие может выполнить свои обязательства перед клиентами? Либо бесконечно направлять сотрудников в командировки, что может привести к нарушению обязательств перед клиентом – специалист уехал на один объект, а тут возникли проблемы с оборудованием на другом объекте – специалиста нет, оборудование простаивает, клиент недоволен и может предъявить неустойку. Либо открыть обособленные подразделения в каждом месте, где работает оборудование, приняв туда работников в штат – это вызовет рост расходов, что скажется на цене и самого оборудования, и сервиса, что сделает продукцию неконкурентоспособной, поскольку платить зарплату придется независимо от загруженности специалиста. Либо, что вполне логично и объяснимо, найти на месте подрядчика – ИП, который и будет заниматься обслуживанием и ремонтом. Деловая цель очевидна.

Еще один пример – крупная торговая компания поставляет товары в розничные торговые сети в различные регионы страны.

Возникают проблемы с выкладкой, необходимо взаимодействие с администрациями торговых сетей, нужен представитель хотя бы для того, чтобы присутствовать для составления актов при приемке очередной партии товара. Вполне обоснованно для этих целей привлечь ИП по договору подряда.

Может быть и так – допустим, владельцы ресторана хотят нанять управляющего. При этом, желая увеличить свои доходы, принимают решение не нанимать работника, а поручить это управляющему – ИП.

Вознаграждение ИП устанавливается исходя из прибыли ресторана, при этом ИП – управляющий сам определяет тактику ведения дел, принимая на себя часть рисков – ведь при отсутствии прибыли управляющий не получит вознаграждения.

Или владелец парикмахерской предоставляет рабочие места ИП в аренду – владелец собирает арендную плату за помещение и оборудование, он может также рекламировать парикмахерскую, тем самым увеличивая приток клиентов, что приводит к росту доходов как мастеров – ИП, так и самого владельца. Что объединяет все эти примеры? Целью сотрудничества с ИП является не экономия на налогах, а снижение издержек, повышение качества обслуживания клиентов, увеличение прибыльности бизнеса и т.д.

Итак, если деловая цель сотрудничества с ИП определена, можно приступать к оформлению этого сотрудничества. Надо понимать, что ИП – лицо самостоятельное, работающее с организацией по договору подряда (оказания услуг).

Следовательно, ИП не может брать больничный, ходить в отпуск, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ему не может быть установлен режим рабочего времени, обеденный перерыв, заработная плата, к нему нельзя применить меры дисциплинарного взыскания, у него не может быть должностной инструкции – взаимоотношения организации и ИП не регулируются трудовым законодательством. А это означает, что включение подобных положений в договор с ИП чревато признанием такого договора фактически трудовым (ст. 19.1 Трудового кодекса) со всеми вытекающими из этого последствиями – доначислением взносов и НДФЛ (ведь налоговый агент несет те же обязанности, что и налогоплательщик), и, в случае крупного размера недоимки (а это свыше пяти миллионов рублей за три последовательно идущих финансовых года, при условии, что сумма недоимки превышает 25% от общей суммы налогов, сборов, взносов, подлежащих уплате организацией) – и уголовной ответственностью (ст. 199 Уголовного кодекса). Причем отношения будут переквалифицированы в трудовые с момента начала таких отношений.

Допустим, ничего такого в договорах нет. Означает ли это, что налоговики не смогут переквалифицировать договор подряда с ИП в трудовой? Во всяком случае, попытаются. Здесь им могут оказать помощь сами работники – ИП.

К примеру, при проведении допроса свидетеля в рамках мероприятий налогового контроля, такому ИП обязательно будут заданы вопросы: «Как он стал ИП?», «Кто занимается подготовкой отчетности и расчетом сумм налогов для ИП?», «В чем именно заключаются его обязанности?», «Какая ответственность предусмотрена, скажем, за опоздание или прогул?», «У кого он отпрашивается с работы?» и еще целый ряд подобных каверзных вопросов, имеющих целью собрать доказательства фиктивности договора подряда и фактическое наличие трудовых отношений организации и ИП. Если же, например, в ходе осмотра помещения бухгалтерии организации будут обнаружены бухгалтерские базы ИП, системы «клиент-банк» по их расчетным счетам, печати ИП, а кто-то из бухгалтеров скажет, что в его обязанности входит ведение учета у этих ИП, то ситуация осложнится еще больше. Следующая неприятность – установление факта использования одного и того же IP-адреса организацией и ИП – эту информацию проверяющие могут получить как в банках, так и у операторов телекоммуникационных систем для сдачи отчетности. Также косвенным доказательством послужит и наличие доверенностей на представителя ИП, в случае, если эти доверенности выданы всеми ИП одному или нескольким лицам, работающим в организации (или ИП – бухгалтерам, к примеру, особенно при отсутствии договора оказания услуг на ведение учета между ИП – бухгалтером и другими ИП). Доказательствами могут стать и установление ежемесячного вознаграждения вне зависимости от проделанной ИП работы; и формальные, не содержащие информации о работах (услугах) первичные учетные документы (акты выполненных работ (оказанных услуг), свидетельствующие о том, что фактически оплачивается рабочее время, а не объем работ предпринимателя; и ежемесячные (или дважды в месяц) перечисления одинаковых сумм на счет ИП – в общем, все, что так или иначе позволить трактовать отношения, как трудовые.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать – отсутствие деловой цели вкупе с недостаточным пониманием как руководством организации, так и самими ИП особого статуса их взаимоотношений – Залог переквалификации договоров с ИП в трудовые договоры. Однако если все же решение заменить сотрудников предпринимателями принято, рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы такой замены.

Существующие работники организации становятся ИП, трудовые договоры расторгаются, заключаются договоры подряда (оказания услуг).

Это, пожалуй, самый рискованный способ. Внятно объяснить массовую тягу работников к предпринимательству будет очень трудно.

Ведь характер работы, обязанности, распорядок не меняются, иерархические отношения начальник-подчиненный сохраняются (а это недопустимо), регистрация зачастую проходит «централизованно», силами самой организации, учет ИП ложится на плечи бухгалтерии.

Помимо этого, предприятие внезапно перестает платить НДФЛ и взносы, что сразу заметно налоговикам и, с большой долей вероятности, вызовет у них интерес.

При приеме на работу новых сотрудников компания предлагает им стать ИП.

Представитель организации осуществляет помощь в регистрации, затем новоиспеченный предприниматель заключает с предприятием договор. При этом способе риск меньше, но все равно велик. Факторы риска – регистрация, ведение учета, предоставление отчетности, уплата налогов ИП силами сотрудников организации.

Но главное – непонимание самим работником сути происходящего и его убежденность в том, что он устроился именно на работу. Еще один немаловажный фактор – необходимость совершенно разного подхода к работникам и к ИП со стороны, к примеру, кадровой службы. На предприятии есть и работники, и ИП.

Добросовестный кадровик, не понимая разницы между ними и желая правильно выполнить свою функцию, может собрать сведения, ознакомить нового человека под подпись с различными внутренними положениями компании, – в общем, сделать все то, что полагается делать при приеме на работу, а не при заключении договора подряда со сторонним лицом.

И этих аккуратно подшитых в папку «Кадры» документов будет вполне достаточно для доказательства факта трудовых взаимоотношений (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2017 г. № 302-КГ17-382).

Заключение договора с ранее зарегистрированным ИП.

Этот способ, особенно если человек уже действительно является предпринимателем, наиболее безопасен. Отсутствует скоропалительная регистрация ИП, у самого человека есть понимание своего статуса. Однако риски, указанные выше, все же присутствуют. Это вновь ведение учета ИП, внутренние положения и инструкции и т.п

Есть и еще одна, общая для всех способов, проблема – увольнение, вернее, расторжение договора с ИП.

Если фактический работник стал предпринимателем помимо своего желания, а компания, сделавшая его ИП, при расставании с ним не позаботится о «закрытии» ИП, то вполне возможна следующая ситуация – бывший работник, незнакомый со своими обязанностями, налагаемыми на него статусом предпринимателя, рано или поздно попадет в поле зрения налоговиков – хотя бы за неуплату фиксированных взносов на пенсионное и медицинское страхование. Получив требование с суммой 32 385 руб. (26 545 + 5840), такой бывший работник вряд ли обрадуется и захочет платить. Скорее, предполагая, что он сможет избежать уплаты данной суммы, он сам отправится в налоговую инспекцию и даст объяснения, что на предыдущей работе его заставили подписать «какие-то документы», а он, не понимая сути этих документов, подписал их, потому что ему сказали, что так надо, и в дальнейшем просто работал, никакой предпринимательской деятельности не вел. Что будут делать с этой информацией налоговики, вполне понятно.

В заключение хотелось бы сказать следующее – оформление фактических работников в качестве ИП – весьма рискованное противозаконное действие, направленное, по сути, на уклонение от уплаты взносов с организации. И, если настоящей деловой цели заключения договоров с ИП не существует, лучше воздержаться от этого.

Как суды оценивают минимизацию налогов/взносов путем перевода работников в статус ИП

Как суды оценивают минимизацию налогов/взносов путем перевода работников в статус ИП

Бизнес нередко минимизирует налоги и взносы на фонд оплаты труда.

Для этого вместо трудовых договоров с работниками заключаются гражданско-правовые договоры с ИП, статус которых работники получают по указанию работодателя.

Мы проанализировали судебную практику и выяснили, насколько велики риски таких действий, как ИФНС выявляет подобные схемы и какими проблемами они могут обернуться для компании и фиктивного ИП-работника.

Сразу скажем: поиск исполнителя для передачи ему функций, выполняемых сотрудником в рамках трудового договора, является вполне законным действием.

Другое дело, когда этот поиск фактически подменяется созданием такого исполнителя: работник становится ИП, увольняется, а затем заключает со своим бывшим работодателем договор гражданско-правового характера.

Судебная практика последних лет однозначно считает такую ситуацию схемой, направленной на минимизацию налогов. Хотя еще в 2015-2016 годах подобные действия не вызывали вопросов у судов.

Арбитры отказывались признавать отношения между «работодателями» и «ИП-работниками» трудовыми (см., к примеру, апелляционные определения Московского городского суда от 26.05.16 по делу № 33-13619/2016 и Пермского краевого суда от 09.11.15 по делу № 33-11744).

Однако сегодня ситуация изменилась. Наличие у исполнителя по договору ГПХ статуса индивидуального предпринимателя больше не является гарантией от переквалификации отношений с ним в трудовые.

Подготовить все документы для перехода на электронные трудовые книжки

Главные признаки фиктивности договора с работником-ИП: позиция Верховного суда

Начало этому процессу было положено в 2017 году, когда появилось определение Верховного суда от 26.07.17 № 309-КГ17-9187. В нем была разобрана схема передачи функций от физлица-сотрудника к этому же физлицу, но в статусе ИП.

Судьи проанализировали реальные отношения между сторонами как в «трудовой», так и в «гражданско-правовой» период, и пришли к следующему выводу: фактически функции физлица не изменились.

А значит, его регистрация в качестве ИП, увольнение и заключение «гражданского» договора (в данном случае — агентского) носили фиктивный характер. В реальности новоявленный ИП по-прежнему выполнял трудовую функцию.

А значит, выплата вознаграждения по договору ГПХ являлась зарплатой, и на нее следовало начислять взносы и НДФЛ.

Причем, в описываемом случае не сработал даже факт формальной смены «работодателя»: трудовой договор у физлица был с ООО, а агентский договор — с индивидуальным предпринимателем, который ранее был руководителем этого ООО. (Далее для удобства будем называть бывших работников, ставших фиктивными предпринимателями, — ИП-работниками, а заказчиков по договорам ГПХ с такими лицами, — работодателями).

Составьте и распечатайте трудовой договор под вашу ситуацию с помощью специального конструктора Составить бесплатно

Перечислим, какие именно факты, выявленные ИФНС, убедили судей в фиктивности ИП-работника (постановление Арбитражного суда Уральского округа от 31.03.17 № Ф09-1008/17 по делу № А76-6028/2016):

• единственным источником дохода ИП-работника была деятельность, которую он вел по агентскому договору, заключенному с ИП-работодателем;
• иных контрагентов ИП-работник не имел;
• денежные средства на расчетный счет ИП-работника поступали только от ИП-работодателя;
• в период работы по трудовому договору будущий ИП-работник занимал должность начальника службы снабжения. В его обязанности входила закупка мясного сырья. Эти же функции он выполнял и после того, как стал ИП и заключил с бывшим работодателем агентский договор;
• работник, перейдя в статус ИП, продолжал взаимоотношения с теми же поставщиками, что и в период выполнения трудовых обязанностей. Всего было 30 контрагентов. 19 из них сотрудничали с проверяемым налогоплательщиком еще в то время, когда работник руководил службой снабжения;
• в отношении 11 новых поставщиков ИП-работник не смог предоставить никакой документации, сопровождающей их поиск: запрос от своего имени коммерческих предложений, сравнение цен и т.п. То есть алгоритм работы после увольнения никак не изменился: ИП фактически действовал как работник, а не как самостоятельный субъект гражданских правоотношений.

Быстро найти целевых клиентов для своего бизнеса с помощью сервиса «Контур.Компас»

Дополнительные основания для переквалификации договора

В похожих делах, дошедших до Верховного суда, ключевыми основаниями для переквалификации «гражданского» договора в трудовой были два названных выше признака — наличие у ИП-работника только одного контрагента и полное совпадение обязанностей по договору ГПХ с трудовыми функциями (определения от 14.02.19 № 304-КГ18-25124 и от 09.08.19 № 304-ЭС19-13099). Однако имелись и другие факты, на которые инспекторы обратили внимание при проверках:

• отсутствие у ИП-работников каких-либо расходов, свойственных нормальному предпринимательству. А именно: затрат на приобретение или аренду помещений и оборудования, которое используется для оказания услуг;
• ежемесячный (а иногда даже 2 раза в месяц) характер вознаграждения. Причем, его размер был приближен или равен заработной плате, которую физлицо ранее получало по трудовому договору;
• полномочия по ведению учета у всех ИП-работников были переданы дочерней компании бывшего работодателя;
• денежные средства, полученные по договорам ГПХ, все ИП тратили исключительно на личные нужды, а не на ведение предпринимательской деятельности;
• массовый характер регистрации сотрудников в качестве ИП, одновременное прекращение со всеми трудовых отношений и заключение «гражданских» договоров;

Зарегистрироваться как ИП и год вести бухгалтерию и сдавать все отчеты бесплатно

• при прекращении отношений с заказчиком по договору ГПХ (а, по сути, с работодателем) физлицо, как правило, снималось с учета в качестве ИП. Другими словами, речь шла фактически об увольнении сотрудника с оформлением прекращения его статуса ИП;
• во всех договорах возмездного оказания услуг было прописано условие об оказании услуг лично, то есть потреблялся именно личный труд физических лиц;
• физические лица, зарегистрированные в качестве ИП, никак не продвигали свою предпринимательскую деятельность, не давали рекламу, не рассылали коммерческие предложения и т.п.
• в ходе опросов и допросов было установлено, что все ИП-работники находились на территории бывшего работодателя по 40 часов в неделю.

Отметим, что в качестве доказательств фактического выполнения трудовых обязанностей судьи признавали и другие обстоятельства.

Даже такие банальные вещи как наличие на территории заказчика (а, по сути, работодателя) рабочих кабинетов, на дверях которых сохранились таблички с должностями (директор, технический директор).

При этом кабинеты занимали физлица лица, которые выполняли работу по указанным должностям, но в статусе ИП.

Заказать проверку юридического адреса контрагента в сервисе «Контур.Фокус»

Именно так было в компании, чей спор рассмотрел Арбитражный суд Западно-Сибирского округа (постановление от 03.09.20 № Ф04-3576/2020 по делу № А67-9103/2018).

Помимо кабинетов за ИП-сотрудниками сохранились и различные корпоративные блага: оплата мобильной связи и персональный автомобиль.

Понятно, что и функции, которые поручалось выполнять предпринимателям, полностью совпадали с обязанностями, которые ранее были зафиксированы в трудовых договорах. В результате суд поддержал переквалификацию договоров с ИП в трудовые с соответствующими налоговыми доначислениями.

Рассчитывайте зарплату и НДФЛ со стандартными вычетами в веб‑сервисе Рассчитать

Последствия для работников-ИП

В некоторых случаях ИФНС не ограничивается наказанием работодателей, которые организовали перевод работников в статус ИП. Проблемы могут возникать и у самих фиктивных предпринимателей.

Подтверждение этому — постановление Арбитражного суда Уральского округа от 29.11.19 № Ф09-8285/19 по делу № А76-4222/2019. Фактически оно является продолжением дела, о котором мы рассказали выше (см.

главу «Главные признаки фиктивности договора с работником-ИП: позиция Верховного суда»). Но на этот раз ИФНС «пришла» уже к самому ИП-работнику.

Дело в том, что при проверке ИП-работодателя инспекторы проводили допрос ИП-работника. И он рассказал, что в рамках агентского договора получал от «работодателя» деньги для закупки мясопродуктов.

Эти средства поступали на его «предпринимательский» счет, но потом он переводил их на расчетный счет, принадлежащий ему как физическому лицу, снимал и использовал на личные нужды. Таким образом им было обналичено около 33 млн рублей.

Именно эту сумму налоговики вменили ИП-работнику в качестве дохода, и потребовали заплатить с нее единый налог по УСН.

В закладки Поделиться 7 971