10.01.2021
В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.
Порядок сокращения
Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:
- трудовой Договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
- если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
- каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.
Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.
При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.
Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.
Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.
Оформление документов и выплат при сокращении
Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:
- не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:
Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией
- при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
- учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
- правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
- по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;
Образец приказа об увольнении при реорганизации
- не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.
Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации
Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизацииПри определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.
Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:
- сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
- граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
- сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
- граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
- инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
- специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.
Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.
При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.
2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный Гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.
В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.
Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.
При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.
Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикацию 
Кадровые нюансы при реорганизации компании
Зачастую организации, решившись на реорганизацию, не до конца понимают, как же оформить данную процедуру в отношениях с работниками.
У работодателя возникают следующие вопросы: сотрудников нужно уволить и трудоустроить заново? что делать с принятыми локальными актами? какую запись внести в трудовую книжку? и многие другие.
В статье попробуем разобраться в кадровых нюансах, возникающих при реорганизации компании.
Итак, в соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.
- Правопреемство при реорганизации юридических лиц происходит в следующем порядке (ст. 58 ГК РФ):
- — при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят ко вновь возникшему юридическому лицу;
- — при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединённого юридического лица;
- — при разделении юридического лица его права и обязанности переходят ко вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом;
- — при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом;
- — при преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией.
Как гласит ч. 5 ст. 75 ТК РФ, изменение подведомственности организации или её реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
Отказ от работы в реорганизованной компании
Несмотря на то что законодательство напрямую не обязывает уведомлять работников о реорганизации и не устанавливает сроки для такого объявления, но всё же руководителю необходимо в письменной форме сообщить работникам о предстоящей реорганизации в разумный срок до её завершения.
Работник может как согласиться продолжить работать дальше, так и отказаться. Отказавшихся работников необходимо уволить в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке производятся записи о реорганизации и прекращении трудового договора.
Каких-либо выходных пособий в этом случае не выплачивается (если иное не предусмотрено внутренними локальными актами компании).
Перевод на новую должность
После завершения процесса реорганизации и внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц работникам предлагают имеющиеся в новой организации вакантные должности, соответствующие их уровню и квалификации.
Предложения должны быть оформлены в письменной форме и вручены работникам под подпись. В случае согласия работника необходимо перевести его на новую должность. В трудовой книжке делаются записи о реорганизации и переводе работника.
А при отказе сотрудника от предложенных ему вакантных должностей трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Сокращение численности или штата
Как правило, при реорганизации изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут быть исключены. В таком случае при исключении каких-либо должностей из штатного расписания работники подлежат сокращению.
И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приёма на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата.
Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для его увольнения в связи с сокращением штата нет. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чём работник не позднее чем за два месяца должен быть извещён в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Никакой записи о переводе не делается.
Заполняем трудовую книжку
Инструкция по заполнению трудовых книжек, утверждённая Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не устанавливает порядок внесения записи при реорганизации юридического лица, однако такую запись следует внести.
Эта запись нужна для того, чтобы все сведения в трудовой книжке соответствовали друг другу. В противном случае появится расхождение в сведениях о работодателе, указанных при приёме на работу и в конце записей (на оттиске печати при увольнении).
Представляется, что при внесении записи о реорганизации нужно применять правила п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (аналогично смене наименования).
В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 фиксируется основание переименования ‒ приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Нюансы для работниц, находящихся в декретном отпуске
Зачастую возникает вопрос о работниках, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Что делать с ними при реорганизации? Их необходимо также уведомить о начале соответствующей процедуры.
Расторжение трудового договора возможно только по собственному желанию работницы, которая находится в отпуске по беременности и родам (декретном отпуске). Увольнение по инициативе руководителя организации в период реорганизации не допускается.
Такие гарантии для данной категории работников закреплены в ст. 261 ТК РФ. Таким образом, даже если работница откажется от работы в новой организации, уволить её нельзя.
А в случае перевода такой работницы на другую должность с ней заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении трудовой функции работника. Оформить необходимые документы по переводу можно и не выходя из декретного отпуска на работу, поскольку Закон позволяет это сделать.
Спецоценка условий труда
Ещё один практический вопрос, который встаёт перед руководителем реорганизованной организации: нужно ли проводить внеплановую специальную оценку условий труда? Обычно при реорганизации создаются новые рабочие места. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой спецоценки на указанных рабочих местах.
Сама по себе Процедура реорганизации компании не является основанием для проведения внеплановой спецоценки.
Мини-гид по процедуре сокращения штата | Юридическая компания «ПРИОРИТЕТ»
«Расчет», февраль 2018
Исчерпывающую инструкцию о том, какими нормами должен руководствоваться работодатель, решивший сократить часть сотрудников, подготовила Екатерина Савицкая, ведущий специалист по кадровому учету юридической компании «ПРИОРИТЕТ».
ПОЧЕМУ РАБОТОДАТЕЛИ ПРИБЕГАЮТ К СОКРАЩЕНИЮ? Наше государство дает право руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако экономическая обоснованность этих мер в случае возникновения спорных ситуаций может быть проверена судебными органами.
С учетом такого положения дел, работодатель обязан проинформировать своих подчиненных о причине сокращения штата. Эти сведения излагаются в соответствующем приказе и должны иметь обоснования.
Наиболее распространенными причинами этого непопулярного шага, как правило, выступают: низкий уровень рентабельности, недостаток прибыли, не позволяющие руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников; неэффективная структура штата.
Если среди должностей в организации есть такие, которые дублируют друг друга или не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности, то их устранение будет оправданным.
КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА? Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с беременными женщинами; с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет), с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ УВОЛЬНЯТЬСЯ? Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о сокращении, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался. Акт потом нужно будет подшить к личному делу этого сотрудника.
По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении, который также предоставляется для ознакомления под расписку. Или опять же — отказ от ознакомления и подписи. Затем в трудовую книжку гражданина вносится соответствующая запись об увольнении по сокращению.
КАК РАССЧИТАТЬ РАЗМЕР ПОСОБИЯ ПРИ СОКРАЩЕНИИ? Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.
В статье 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить: заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время; компенсацию за дни отпуска, которые работник не успел использовать; выходное пособие.
Выходное пособие выплачивается за последующие два месяца после увольнения.
Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учет в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие еще и за третий месяц.
Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен, нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за третий месяц.
Выходное пособие рассчитывается исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчетом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за два месяца.
Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не трудился. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу за два месяца.
Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения двухмесячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен выплатить ему выходное пособие еще за один месяц.
Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Пример расчета: сотрудник увольняется в марте 2018 года. Расчетным периодом будет время с 1 марта 2017 года по 28 февраля 2018 года.
Если же работник отработал меньше календарного года, то для расчета берется фактически отработанное им в организации время. Для расчета нужно учитывать оклад и стимулирующие и компенсационные выплаты.
Не нужно учитывать: отпускные; выплаты по больничному листу; компенсации за неиспользованный отпуск или другие выплаты, которые никак не связаны с трудом.
Также стоит учитывать количество фактически отработанных данным сотрудником дней в течение расчетного года.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о сокращении, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался. Акт потом нужно будет подшить к личному делу этого сотрудника.
ЕСТЬ ЛИ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ПРИОРИТЕТЫ ПО КАТЕГОРИЯМ УВОЛЬНЯЕМЫХ СОТРУДНИКОВ (ИНВАЛИДЫ, МНОГОДЕТНЫЕ СЕМЬИ И Т. Д.)? Если в организации сокращается одна из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить.
В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равных условиях преимущественное право имеют: семейные сотрудники при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Компания может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.
ДОЛЖЕН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ УВЕДОМЛЯТЬ КАКИЕ-ЛИБО ОРГАНЫ О ПРЕДСТОЯЩЕМ СОКРАЩЕНИИ? ЕСЛИ ДА, ТО В КАКИЕ СРОКИ? При сокращении численности работников в организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при наличии), но не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В случае, если решение о сокращении численности штата работников может привести к массовому увольнению, это следует сделать не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Кроме этого работодатель обязан в письменной форме уведомить о предстоящем увольнении орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032–1). Работодатель-организация должен это сделать не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.
Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то служба занятости должна узнать об этом от работодателя не позднее, чем за три месяца до начала проведения мероприятий по сокращению. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
МОЖНО ЛИ ОТМЕНИТЬ СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА И КАК ЭТО ОФОРМИТЬ? МОГУТ ЛИ РАБОТНИКИ В ТАКОЙ СИТУАЦИИ ТРЕБОВАТЬ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА? Работодатель имеет право в любое время отменить сокращение. Для этого необходимо издать соответствующий приказ и под расписку ознакомить с ним всех работников.
Кроме того, каждому сотруднику следует направить письменное сообщение об отзыве уведомления о сокращении в двух экземплярах, Л один из которых вручается работнику также под подпись.
Рекомендуется уведомить и службу занятости, и первичную профсоюзную организацию, которые ранее были уведомлены о начале процедуры сокращения штата.
Требовать увольнения по сокращению штата в такой ситуации работники не могут, так как сокращения не происходит. В этом случае работник может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.
Работодатель имеет право в любое время отменить сокращение. Для этого необходимо издать соответствующий приказ и под расписку ознакомить с ним всех работников. Кроме того, каждому сотруднику следует направить письменное сообщение об отзыве уведомления о сокращении в двух экземплярах, один из которых вручается работнику также под подпись.
Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Таким образом, увольнение в связи с сокращением штата женщины, находящейся в декрете, неправомерно.
Следовательно, неправомерно исключение из штатного расписания должности, которую занимает женщина, находящаяся в декретном отпуске. В данном случае временный работник не является лицом, на которое распространяется эта гарантия. Однако, так как из штатного расписания организации не может быть исключена данная должность, временный работник не может быть уволен по сокращению штата.
МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА СОТРУДНИКА, КОТОРЫЙ РАБОТАЕТ ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ НА ПЕРИОД ДЕКРЕТНОГО ОТПУСКА ОСНОВНОЙ РАБОТНИЦЫ? Работник, с которым заключен срочный трудовой договор на период декретного отпуска основной работницы, не может быть уволен в связи с сокращением штата. Исходя из части 1 статьи 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ РАБОТАЮЩИЙ ПЕНСИОНЕР ЗАЩИЩЕННОЙ КАТЕГОРИЕЙ ПРИ СОКРАЩЕНИИ? При решении вопроса о выборе сотрудников, подлежащих сокращению, многие работодатели в первую очередь в качестве кандидатов рассматривают пенсионеров ввиду того, что они уже получают пенсию, а значит, не останутся без средств к существованию.
Однако данная категория работников тоже имеет право на труд, причем такое же, как и все остальные служащие, следовательно, сократить их можно только в порядке, установленном законом.
В соответствии со статьей 37 Конституции РФ каждый человек, проживающий на территории России, имеет право на труд.
Любое ограничение в труде, как при приеме, так и при увольнении в связи с возрастным цензом, считается дискриминацией и преследуется законом.
То есть труженики, достигшие пенсионного возраста, в рамках закона обладают равными правами со всеми другими категориями работников как в отношении права на трудовую деятельность, так и в соблюдении их прав при прекращении сотрудничества.
Согласно нормам действующего законодательства, увольнение пенсионера по сокращению должности в связи с достижением пенсионного возраста не допускается. Но если вакансия пенсионера подлежит сокращению в силу производственных процессов, то расторгнуть отношения с данной категорией сотрудников вполне допустимо.
Пенсионеры в силу норм закона являются такими же работниками, как и все остальные, следовательно, в их отношении нормы Трудового кодекса распространяются в полном объеме.
Согласно нормам действующего законодательства увольнение пенсионера по сокращению должности в связи с достижением пенсионного возраста не допускается.
Но если вакансия пенсионера подлежит сокращению в силу производственных процессов, то расторгнуть отношения с данной категорией сотрудников вполне допустимо.
РУКОВОДСТВО ПРИНЯЛО РЕШЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ ШТАТА И СООБЩИЛО ОБ ЭТОМ ГЛАВНОМУ БУХГАЛТЕРУ КАК ОБЪЯВИТЬ СОТРУДНИКАМ? ЕСТЬ ЛИ РЕГЛАМЕНТИРОВАННАЯ ПРОЦЕДУРА? Когда решение о сокращении штата руководителем принято, он должен издать соответствующий приказ.
Не следует путать этот документ с приказом об увольнении по такому основанию, как сокращение штата — это разные бумаги, издаваемые на разных этапах процедуры сокращения.
Форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не утверждена, но в этом приказе обязательно указывается дата предстоящего сокращения.
Обратите внимание, это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении). В приказе также отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.
Следующий шаг после издания приказа — уведомление об увольнении сотрудников, попадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения.
Уведомления составляются на каждого сотрудника и вручаются под расписку. В уведомлении указываются дата предстоящего увольнения и его основание.
В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).
Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения.
Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод внутри организации на другую должность, во втором — увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Способы и формы реорганизации некоммерческих организаций
Результатом процедуры реорганизации некоммерческой организации становится прекращение одного правового образования и возникновение новой организационной структуры. Одновременно с изменением формы производится передача прав, обязанностей от реорганизованной организации в полном или частичном объеме. Расскажем в статье, как происходит реорганизация некоммерческих организаций.
Проводится реорганизация преимущественно в добровольном порядке. Решение об изменение структуры и организационной формы НКО принимает орган управления организацией. Каждый вид реорганизации имеет отличительные особенности. Установлен перечень НКО, для которых разрешены конкретные виды реорганизации.
Преобразование НКО в АНО: особенности
Некоммерческие организации, действующие автономно (АНО) используются в сообществах, назначением создания которых является оказание бесплатных услуг или иного рода бескорыстной либо льготной помощи. Особенности АНО указаны в таблице:
| Условие ведения деятельности | Характеристика |
| Организация не имеет членства | Управление организацией осуществляют учредители |
| Имущество, переданное учредителями, становится собственностью АНО | При выходе из состава учредители не имеют права на получение внесенного ранее имущества |
| Учредители не отвечают по обязательствам организации | Ответственность может покрываться за счет имеющегося на балансе имущества |
| Организация имеет право вести деятельность | Прибыль принадлежит организации и направляется на решение задач |
Реорганизацию в АНО могут осуществить казачье общество, потребительский кооператив, частное учреждение, община малочисленных народов, ассоциация и общественная организация. АНО имеет право преобразоваться только в фонд. статью: → “Порядок, правила и сроки регистрации некоммерческих организаций».
Общий порядок проведения реорганизации
Выбранная форма изменения структуры предприятия влияет на документооборот. Одновременно установлен общий порядок оформления операций в соответствии со сроками. Процедура реорганизации отличается длительностью периода оформления. Поэтапное проведение реорганизации показано в таблице:
| Действия | Сроки | Пояснения |
| Рассмотрение учредителями вопроса о реорганизации | Решение принимается в процессе проведения заседания, собрания, конференции | О принятом решении издается протокол с подробным описанием формы реорганизации |
| Подача уведомления о начале проведения реорганизации | Подача формы Р12003 осуществляется в течение 3 дней с даты принятия решения с фиксацией в протоколе | Представление документа производится в территориальное отделение Минюста |
| Публикация информации о начале реорганизации в официальном издании | Публикация осуществляется 2 раза с промежутком в 30 дней | Информация о начале реорганизации используется лицами, имеющими претензии |
| Представление документов на новые организации | Производится по истечении 3 месяцев | Подача документов осуществляется в Минюст |
Перечень обязательных к представлению документов размещен на официальном сайте Минюста. Список отличается для каждого вида реорганизации. Если в порядке реорганизации возникают новые лица, в состав документов включается заявление образца Р12001.
В случае обнаружения нестыковки данных, неверно представленных сведений в регистрации будет отказано. Проверкой данных занимается территориальное отделение Минюста.
Присоединение как форма реорганизации НКО
Реорганизация НКО в форме присоединения считается завершенной в момент записи в реестр данных о прекращении существования присоединенной организации.
Внесение записи производится одновременно с изменением данных лица, к которому осуществляется присоединение или в более поздний период, не ограниченный конкретным сроком.
Документом, в котором детально отражаются элементы правопреемства, является передаточный акт, при составлении которого учитываются особенности:
- Документ содержит подробный перечень прав и обязательств, передаваемых в порядке правопреемства. статью: → “Передаточный акт при реорганизации (скачать образец)».
- Форма обязательна для представления в ИФНС при внесении изменений. При отсутствии документа в регистрации реорганизации отказывают.
- Акт подписывают все стороны процедуры и утверждается учредителями.
Одновременно с актом требуется представить договор о присоединении. В состав документов включается заявление образца Р16003, информирующее органы о прекращении деятельности присоединяемого лица. Представление документов осуществляется в количестве, установленном законодательством. Число экземпляров документов для регистрации в форме присоединения указано в таблице.
| Документ | Количество |
| Форма образца Р16003 | 2 экземпляра – оригинал и дубликат |
| Учредительные документы реорганизованной организации | 3 экземпляра – оригиналы либо заверенные нотариально копии |
| Договор о присоединении | 2 экземпляра |
| Передаточный акт | 2 экземпляра |
Реорганизация в форме присоединения может осуществляться одновременно для нескольких организаций.
Преобразование НКО в коммерческую организацию
Преобразование некоммерческой структуры в коммерческое предприятие производится не для всех организационных форм. Перевод разрешен для НКО, сформированных в виде:
- Некоммерческого партнерства, основанного на членстве лиц. Имущество, переданное партнерству, становится его собственностью.
- Частного учреждения, созданное собственником. Имущество, переданное учреждению, находится у организации в ответственном управлении.
Спорным вопросом является возможность преобразования в ООО, АО общественных организаций, порядок перевода которых законодательством не описан. Не запрещена реорганизация в форме слияний или присоединения к другим общественным организациям. В отношении фондов законодательством установлен прямой запрет. Реорганизация фондов осуществляется только в виде ликвидации.
Преобразование НКО в ООО: правила
При переводе НКО в коммерческую организацию ООО сохраняется структура и состав членов, преобразуемые в учредителей предприятия.
Процедура перевода НКО в коммерческую организацию обязывает изменить права учредителей, не имеющих оплаченных долей уставного капитала.
Некоммерческая структура предполагает равенство всех членов, что следует из участия лиц в деятельности НКО на равноправной основе.
Вопрос распределения имущества между учредителями решается на общем собрании в порядке, удовлетворяющем стороны.
Изменение равного размера доли владения имуществом может производится в связи с внесением лицом собственности в форме взноса.
Имущество частных учреждений вносится учредителем при создании НКО, что значительно исключает вопрос о праве собственности. статью: → “Особенности бухгалтерского и налогового учета в некоммерческой организации».
Разделение как форма реорганизации
При ведении деятельности иногда возникает необходимость в разукрупнении образования. Проводится разделение организации с получением после преобразования нескольких лиц, число которых не имеет ограничения. Процедура считается завершенной после внесения записи в реестр о прекращении существования реорганизуемой организации.
На этапе подготовки документов при разделении требуется:
- Созвать собрание и утвердить решение об реорганизации.
- Определить функции каждой вновь создаваемой организации.
- Принять решения о реквизитах новых организаций, учредительных документах и других важных организационных моментах.
- Составить передаточный акт при распределении имущества и денежных, находящегося в собственности НКО.
- Определить порядок завершения проектов, находящихся в работе у первоначальной организации.
Принятые общим собранием, конференцией решения вносятся в Протоколы. Документы используются для представления на регистрацию.
Выделение с созданием новых организационных форм
Процедура выделения лица состоит в сохранении имеющейся организации и одновременном создании новых лиц. Правопреемство новых организаций возникает в ограниченном порядке. Для проведения процедуры до представления документов требуется пройти подготовительный этап:
- Созвать общее собрание, конференцию учредителей, членов ассоциации, союза и иных лиц, участвующих в ведении деятельности и имеющих право принятия решения.
- Вынести на повестку вопрос о реорганизации в форме выделения.
- Принять решение об инвентаризации имущества, денежных средств, обязательств.
- Рассмотреть и утвердить передаточный акт. Принимаемые решения фиксируются в протоколах.
Пример уплаты налогов при реорганизации в форме выделения
НКО в виде некоммерческого партнерства СРО изыскателей и проектировщиков объявило о реорганизации в форме выделения НП изыскателей. В процессе ведения общей деятельности в организации использовалось в деятельности имущество, внесенное членским взносом и не передаваемое новой организации.
После выделения НП преобразованная организация посчитала необходимым разделить сумму налога на имущество за период совместного пользования между собственной и вновь образованной организацией. В ходе проверки ИФНС взыскала полную сумму с СРО проектировщиков. Вывод: правопреемство по налоговым обязательствам при реорганизации в форме выделения отсутствует.
Слияние путем укрупнения
Укрупнение некоммерческих организаций производится для улучшения эффективности реализации проектов. В процессе реорганизации имеющиеся лица прекращают существование с образованием новых организаций. Права и обязательства действующих некоммерческих организаций переходят к новому юридическому лицу.
О передаче прав составляется акт. Состав положений учредительных документов утверждается без учета предыдущих условий ведения деятельности. Новая Некоммерческая организация должна определить форму налогообложения.
Пример об изменении условий после слияния
АНО «Север» и АНО «Парнас» приняли решение о реорганизации в форме слияния. В дополнение к уставной деятельности организации оказывали платные Услуги. АНО «Север» применяла для налогообложения систему ЕНВД.
После слияния выяснилось, что заявление о постановке на учет как плательщика ЕНВД следует представить вновь. При использовании системы с общеустановленной потребуется вести раздельный учет. Вывод: учетные данные о системах налогообложения после слияния потребуется представлять заново.
Рубрика “Вопросы и ответы”
Вопрос №1. Как поступить в случае, если на момент принятия решения о переводе НКО в коммерческую организацию имеются незакрытые проекты?
Сложность перехода в коммерческую структуру связана с ведением деятельности в момент изменения структуры, например, работы над конкретным проектом. При этом работа должна быть прекращена с возвратом средств или продолжена в порядке благотворительности.
Вопрос №2. Может ли АНО быть реорганизовано в форме присоединения?
НКО, зарегистрированное в форме АНО, имеет право оформить реорганизацию в форме присоединения к любой из видов НКО. Присоединение к коммерческим организациям не предусмотрено.
Вопрос №3. Как определяется размер имущества НКО, получаемого при реорганизации в форме выделения или разделения?
Передача имущества осуществляется в результате создания разделительного баланса и заключения передаточного акта. Размер передаваемого имущества определяют лица, имеющие право принятия решения. Например, в некоммерческом партнерстве решение принимает общее собрание учредителей, в союзе – члены, подписавшие договор.
Вопрос №4. Допускается ли принудительная ликвидация предприятия в форме НКО?
Ликвидация НКО принудительного порядка может осуществляться по решению органов контроля. Для проведения ликвидации необходимо иметь решение суда.
Вопрос №5. Если в реорганизации НКО участвуют несколько организаций, которая из участниц процесса должна подать сведения в Вестник?
Обязательное оповещение о реорганизации представляется от имени всех участников процесса. Последнее по счету объявление представляет организация, присоединившаяся позже остальных субъектов.