С 2020 года ФНС начала запрашивать пояснения у предприятий, которые выплачивают заработную плату работникам ниже среднего размера по субъекту РФ по соответствующему коду деятельности. Что это означает? Как реагировать на такое требование? Какие последствия могут наступить при оплате труда немного выше МРОТ? Мы разобрались в ситуации и постарались наиболее точно ответить на эти и другие вопросы в этой статье.
Глава 21 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) регулирует нормы размера и выплаты заработной платы работникам. В абзаце 3 статьи 133 ТК РФ указано, что размер оплаты труда сотрудника, отработавшего целый месяц на полной ставке, не может быть менее МРОТ.
В соответствии со статьей 133.1 ТК РФ регионы имеют право устанавливать свой минимальный размер оплаты труда, который не может быть менее регионального. В этом случае размер минимальной заработной платы работников должен равняться региональному МРОТ или быть выше при условии, что сотрудник отработал целый месяц на полной ставке.
Максимальный размер оплаты труда не ограничен нормами ТК РФ. На это указывает статья 132 ТК РФ.
Следовательно, налоговые инспекторы не могут обязать организацию выплачивать заработную плату своим сотрудникам в размере средней по субъекту РФ по соответствующему коду вида деятельности. Так почему же ФНС рассылает такие требования компаниям?
Может ли ФНС требовать пояснения в отношении размера зарплаты
Требование предоставить пояснения могут быть заявлены налоговыми органами в соответствии с Налоговым кодексом РФ (НК РФ) и другими нормативными правовыми актами, включая приказы и постановления.
Запрашивать пояснение в отношении зарплаты специалисты ФНС могут на основании пункта 5 Общедоступных критериев оценки риска, утвержденных Приказом ФНС России от 30.05.2007 № ММ-3-06/333@.
Этот документ применяется для планирования выездных налоговых проверок.
То есть такие требования основаны не на фактах выявленных ошибок или непредставлении информации, а на выявлении проблемных финансовых ситуациях при оценке бизнеса.
Официальное требование ФНС о представлении пояснений в отношении низкого размера заработной платы работников выглядит следующим образом.
То есть налоговые инспекторы могут запросить предоставление информации от организации по итогам проведенной камеральной проверке Расчета по страховым взносам (РСВ).
В представленном документе указано, что на предприятии выплачивается заработная плата ниже средней по региону. В связи с этим ФНС предлагает компаниям проанализировать свою деятельность в отношении финансового обеспечения и уровня доходов, выявить причины, которые влияют на размер оплаты труда сотрудников и предоставить ответ по сложившейся ситуации в налоговую службу.
Предоставление пояснения по налоговому требованию
Всем компаниям и индивидуальным предпринимателям желательно представлять налоговым органам все пояснения своевременно. Такие действия позволяют сформировать хорошее «личное отношение» инспектора к налогоплательщику.
Ответы и пояснения следует направлять в адрес налоговых органов исключительно на бумажном носителе или в электронном виде по каналам связи. Именно так компания сможет, при необходимости, доказать, что она является ответственным налогоплательщиком и выполняет все требования ФНС.
В документе можно написать любую причину и дополнительную информацию в произвольной форме, так как утвержденного шаблона пояснений нет. Ответ оформляется на официальном бланке компании при его наличии. В тексте пояснения обязательно должна быть отражена следующая информация:
- наименование, ИНН и КПП предприятия;
- наименование налогового органа;
- номер и дата выставленного требования.
Письмо должно быть пописано генеральным директором или другим ответственным лицом, а также заверено печатью юридического лица.
Для примера, если компания была зарегистрирована недавно, можно отметить, что объемы производства еще не достигли запланированных. Или же можно указать, что учредителями общества было принято решение о приобретении производственных станков или другого необходимого оборудования, которые позволят увеличить объемы производства, если такие сделки действительно производились в прошедшем году.
Но есть отдельная категория организаций, к которым может быть также направлено соответствующее требование, – наиболее пострадавшие от пандемии коронавируса отрасли. Таким компаниям можно посоветовать указать в виде причины сложившуюся ситуацию в стране, что привело к временному приостановлению ведения деятельности и значительному сокращению производства.
Если в компании действительно наблюдается ухудшение финансового положения, что привело к снижению уровня оплаты труда сотрудников, то стоит рассмотреть ранее принятую политику по развитию бизнеса и составить новый бизнес-план. Возможно, компании следует привлечь третье лицо для проведения анализа деятельности фирмы и определения новых управленческих решений. Все принятые решения необходимо отразить в пояснении на требование.
Последствия для организации при выплате заработной платы ниже среднего
Как было отмечено ранее, выплата заработной платы в размере менее средней по субъекту РФ не является нарушением ни трудового, ни налогового законодательства. Но данный факт может привлечь внимание ФНС и привести к выездной налоговой проверке.
Если компания действительно выплачивает не самую высокую зарплату своим сотрудникам, например, из-за недавнего открытия или уменьшения количества продаж (при сдельной оплате труда), но не менее регионального или общероссийского МРОТ, то никаких последствий не будет.
Однако факт выплаты маленькой зарплаты при больших объемах продаж и выручки может означать, что в организации выплачивается «серая» заработная плата. При выявлении факта выплаты неофициальной зарплаты предприятие может быть привлечено к ответственности за сокрытие достоверной информации и уклонение от уплаты налогов.
Ответственность за неуплату налогов и сборов предусмотрена статьями 122 НК РФ (20% или 40% от суммы неуплаченных налогов) и 199 УК РФ (уклонение от уплаты налогов в крупном и особо крупном размерах – от 100 тысяч до 300 тысяч рублей или от 200 тысяч до 500 тысяч рублей соответственно). При привлечении к ответственности по уголовной статье возможны и другие виды наказаний. Дополнительно организацию могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства.
Возможные несоответствия в требованиях
Но при более подробном изучении информации выявляются и некоторые разногласия в данных требованиях. Например, размер средней заработной платы указывается не по региону, а по всей России, или же не по определенному коду ОКВЭД, а общий.
Также, при определении средней заработной платы может быть не учтен размер бизнеса, так как для малого бизнеса – это один показатель, а для крупных предприятий – другой.
Если не вдаваться в нюансы, указанные в требовании, то в большинстве случаев, при условии, что компания действительно ничего не скрывает, представила аргументированный ответ и, при необходимости, доказательства (понесенные убытки, минимальная выручка, срок действия фирмы менее 2-3 лет при небольших объемах продаж), то все вышеперечисленные несоответствия не важны – налоговые инспекторы не назначат выездную налоговую проверку. А даже если и приедут, то никаких существенных ошибок не найдут.
Неоправданный перерасход бюджета: как его выявить?
- Какими принципами должны руководствоваться организации при расходовании бюджетных средств?
- Какие финансовые нарушения приводят к перерасходу бюджета?
- Как проконтролировать соответствие расходов по затратным статьям?
- Как выявить неоправданные и необоснованные расходы?
- Организация бухгалтерского учета в бюджетных организациях имеет ряд особенностей, которые основываются на законодательстве о бюджетном устройстве.
- Основной принцип использования бюджетных средств — целевое назначение и освоение, адресность.
Принцип адресности и целевого характера бюджетных средств означает, что бюджетные ассигнования и лимиты бюджетных обязательств доводятся до конкретных получателей бюджетных средств с указанием цели их использовании[1]. Этот принцип позволяет гарантировать, что бюджетные средства будут направлены на покрытие именно тех расходов, которые были признаны значимыми при утверждении соответствующих бюджетов. Соблюдение этого принципа позволяет избежать воли законодателя (органа, утверждающего бюджет), когда бюджетные средства, предназначенные на одни цели, на практике идут на покрытие совершенно других необоснованных расходов.
Контроль за соблюдением принципа адресности и целевого характера бюджетных средств — одно из важных направлений государственного финансового контроля. Действия, приводящие к нарушению адресности предусмотренных бюджетом средств либо к направлению их на цели, не обозначенные в бюджете, являются нарушением бюджетного законодательства РФ.
Еще один принцип использования бюджетных средств — принцип результативности и эффективности — предполагает, что при составлении и исполнении бюджетов участники бюджетного процесса должны исходить из необходимости достижения заданных результатов с использованием наименьшего объема средств или достижения наилучшего результата с использованием определенного бюджетом объема средств[2].
Рассмотрим случаи неоправданного перерасхода бюджета и неправомерного использования бюджетных средств. Обычно это связано с переплатами бюджета. Во всех случаях за нарушения в освоении бюджетных денег предусмотрены административная и даже уголовная ответственность.
Финансовые нарушения, которые приводят к неоправданному перерасходу бюджета:
1. Превышение расходной части над утвержденным финансово-хозяйственным планом за календарный год (например, закупка строительных материалов сверх положенной нормы).
2. Выплата заработной платы сверх запланированного фонда оплаты труда.
3. Использование целевых бюджетных средств на покрытие расходов других целей.
4. Превышение плановых бюджетных назначений.
5. Использование государственных денег на не предусмотренные планом расходы, например покрытие задолженности, образовавшейся по внебюджету.
6. Финансовая поддержка коммерческим структурам, которые не входят в состав бюджетных организаций или фондов.
7. Капитальный ремонт или строительство объектов, не входящих в государственную программу.
Неоправданными расходами органы внутреннего финансового контроля считают:
- нарушение порядка контрактной системы в сфере закупок;
- приобретение товаров, работ, услуг по завышенным ценам (выше среднерыночных);
- приобретение оборудования, инвентаря и иных материальных ценностей, которые не будут использоваться;
- расходование средств без результата;
- расходование средств сверх установленных норм, даже в случае получения требуемого результата;
- неоправданное авансирование, перечисление денежных средств контрагентам с непогашенной задолженностью, непринятие мер по взысканию просроченной дебиторской задолженности;
- неиспользование выделенных бюджетных ассигнований при наличии потребности в них;
- приобретение товаров и материалов (работ, услуг) ненадлежащего качества;
- оплата коммунальных услуг за арендаторов служебных помещений с последующим несвоевременным возмещением в бюджет;
- оплата штрафов, пеней, неустоек по возмещению вреда, допущенного по вине учреждения.
Неоправданные расходы и перерасход бюджета при оплате труда
Рассмотрим примеры неоправданных расходов и перерасхода бюджета при оплате труда. Объем финансирования на фонд оплаты труда за счет бюджета — 50 % от общего плана по бюджету.
Финансовые нарушения в бюджетной сфере труда считаются одними из самых серьезных. Здесь различают фактор арифметических ошибок и сознательные переплаты с целью незаконного освоения бюджетных средств.
Неположенные выплаты — это, например:
- завышение заработной платы в обход трудовых нормативов и стажа;
- премии и финансовые вознаграждения за успехи в работе, не предусмотренные штатным регламентом;
- иными нецелевыми денежными выплатами.
Часто в результате контрольных мероприятий выявляют факты излишне начисленной работнику заработной платы.
Пример 1
В результате проверки выявлены факты излишне начисленной работнику зарплаты: по плану положено начислить зарплату в размере 9936 руб., так как в утвержденном финансовом плане на год запланированы начисления этому работнику как числящемуся в штатном расписании без квалификационной категории. Но зарплата была начислена с учетом первой категории в размере 14 531,4 руб.
Необоснованный перерасход бюджета по данному работнику составил 4595,4 руб. (табл. 1).
Чтобы выявить ошибки по начислению заработной платы, перерасход средств, необходимо сравнивать запланированный фонд зарплаты за счет бюджетных средств по каждому сотруднику с фактическим начислением.
[1] Статья 38 Бюджетного кодекса РФ (далее — БК РФ)
С. С. Велижанская, зам. главного бухгалтера ФФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Свердловской области в Октябрьском и Кировском районе город Екатеринбург»
Способы решения типичных проблем в системах оплаты труда
Вопрос оплаты труда напрямую связан с управлением человеческими ресурсами. В большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение, в том числе денежное. В результате демотивированный персонал выполняет массу действий, имитирующих бурную деятельность.
Люди не видят связи между собственным заработком и целями организации. Отрасли и рынки различаются между собой в вопросах оплаты труда. Однако существуют базовые универсальные подходы к формированию системы премирования.
Рассмотрим типичные ошибки при разработке и внедрении схем оплаты труда с рекомендациями для их устранения.
Одна из причин низкой эффективности любой организации заключается в отсутствии системы оплаты труда, ориентированной на нужный собственникам результат.
Вопрос оплаты труда напрямую связан с управлением человеческими ресурсами. Эта область взаимодействия собственников с наемными менеджерами является наиболее проблемной.
Первые из них зачастую занимают позицию «мы и так платим слишком много», а персонал при этом считает себя недооцененным.
Как это не удивительно, но в большинстве компаний сотрудники не знают, за что именно они получают вознаграждение, в том числе денежное. В результате демотивированный персонал выполняет массу действий, имитирующих бурную деятельность.
Люди не видят связи между собственным заработком и целями организации. В работе такой компании много показателей-слов и катастрофически мало показателей-цифр. Иногда цифры подменяются эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками.
Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с сотрудниками будут иметь характер уговоров.
Если стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется:
- Разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику.
- Разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям, т.е. результатам.
Отрасли и рынки различаются между собой в вопросах оплаты труда. Не существует «золотого правила» или единственно «верного» мотивационного решения. Есть решение оптимальное для данной компании в данный момент времени. Однако существуют базовые универсальные подходы к формированию системы премирования.
Первое место по важности сотрудники отдают наличию конкретной, простой и понятной системе начисления заработанных денег. Она должна быть прямо и недвусмысленно связана с результатами деятельности конкретного человека или структурного подразделения, в котором он трудится, а в целом — с результативностью компании.
Человеческий фактор может погубить любое, даже самое успешное начинание. Поэтому к внедрению схемы мотивации нужно подходить обдуманно, тщательно просчитав и смоделировав схему; рассчитав, когда и какой доход получит сотрудник. Особенное внимание следует уделить крайним вариантам мотивационной схемы: каков будет доход, когда результаты работы минимальны и максимальны.
Рассмотрим типичные ошибки при разработке и внедрении схем оплаты труда.
1. Расходы на фонд оплаты труда (ФОТ) прирастают быстрее, чем прибыль
Ошибка возникает в при отсутствии прогноза развития компании и прироста. На старте, как правило, собственник занимает позицию «вы только сделайте, я за все заплачу», не соотнося возможный уровень заработка с поставленными задачами.
В результате при достижении сотрудниками результата владелец часто отказывается выполнять свои обязательства, т.к. по его мнению, усилия персонала не стоят такой компенсации.
Так формируется конфликт как со стороны собственников («сотрудники хотят слишком много»), так и со стороны персонала («собственники не выполняют взятых на себя обязательств»).
Рекомендация: прогнозирование различных вариантов выполнения плана (пессимистичный, ожидаемый, оптимистичный варианты) и определение суммы выплат персоналу при каждом из вариантов. Возможно определение градаций выполнения плана. Например — выполнено 95-100% задач — сотрудник получает 100% премии; при выполнении 85-94% задач — сотрудник получает 80% премии; при выполнении менее 50% — сотрудник получает 0.
Особое внимание нужно обратить на ситуацию, в которой прибыль может иметь отрицательный тренд, а расходы на ФОТ — положительный. В этом случае прибыль компании перестает покрывать существующие расходы, в том числе на ФОТ.
Это создает финансовые риски и ставит под угрозу существование бизнеса.
Проблема кроется в том, что многие компании (особенно малого бизнеса) не обладают элементарными экономическими знаниями и зачастую не в состоянии рассчитать такие показатели, как «норма прибыли» и даже «себестоимость», не говоря уже про анализ соотношения указанных трендов.
Рекомендация: подготовка бюджета доходов/расходов, обучение по общим вопросам бюджетирования.
2. Прямая зависимость дохода от объема продаж (например, премия = % от продаж)
Также не является экономически целесообразной в долгосрочной перспективе и может существовать лишь на этапе старта бизнеса. С точки зрения собственников нет смысла бесконечно наращивать объем заработной платы в прямом соотношении с ростом бизнеса.
Эти расходы после достижения и фиксации доли на рынке теряют мотивационный эффект и превращаются в убытки.
Позиция собственника такова: «зачем такой рост расходов на ФОТ?» Она справедлива, потому что экономически целесообразнее будет, если рост доходности будет опережать рост расходов на ФОТ.
Кроме того, по мере роста компании возникает необходимость мотивирования персонала на другие показатели (часто сразу на несколько). Поэтому при достижении стабильных экономических показателей часто происходит смена схемы оплаты — например переход на оплату на основе KPI.
Рекомендация: добавить в схему дополнительные показатели, по мере развития компании переход на схему оплаты на основе KPI.
3. На размер премии влияет слишком мало или слишком много показателей
По мере развития и усложнения организации большинство компаний приходит к пониманию, что персонал должен быть замотивирован больше, чем на один результат (например, на объем продаж).Как правило, одного показателя недостаточно для оценки эффективности работы сотрудника.
Большинство персонала и подразделений одновременно участвуют в достижении минимум трех целей (результатов). Поэтому один показатель никак не может отражать все многообразие происходящих процессов.
Как выделить дополнительные важные индикаторы? Возникает соблазн все разработанные показатели оценки эффективности использовать в системе оплаты одного сотрудника. Схема получается громоздкая и непонятная персоналу. Эффективность ее невысока.
Рекомендация: детально проработать ключевые показатели компании, определить показатели для организации в целом и провести декомпозицию (дробление) этих показателей на показатели структурных подразделений.
С помощью мозгового штурма, стратегической сессии с последующим экспертным обсуждением или с помощью привлечения внешнего эксперта с «незамыленным» взглядом можно максимально точно идентифицировать свои показатели эффективности.
4. Несоответствие системы оплаты целям компании
Персонал может быть замотивирован на достижение результатов, совершенно не нужных организации. Это может показаться странным, но во многих компаниях отсутствуют измеримые цели работы. Большинство формулировок, которые компании принимают за цели, можно охарактеризовать как целевые ориентиры, направления работы и даже мечтания.
Абстрактная формулировка целей приводит к непониманию сотрудниками поставленных перед ними задач, а также их важности. На деле это означает потерю денег в каждом процессе. Такие невидимые издержки могут составлять до 50% денежных потерь.
Рекомендация: разработать стратегическое видение развития компании, определить цели по SMART и максимально точно идентифицировать KPI.
5. Частое изменение схем мотивации на основе KPI
Когда новая система оплаты труда разработана, необходимо довести информацию о ней до персонала и убедиться, что сотрудники ее поняли. Потребуется некоторое время для того, чтобы работники привыкли к ней и приняли ее окончательно. Как правило, этот период составляет 3-6 месяцев.
Поэтому не рекомендуется вносить изменения в схему оплаты чаще, чем раз в полгода — персонал просто не успеет ее понять. Оптимальным является внесение изменений в схемы по итогам года. В этот период можно оценить результат за год и сформулировать новые цели.
По этой причине из схемы, возможно, придется исключить какие-то показатели и добавить новые. Возможно претерпит изменения и сама мотивационная формула.
Рекомендация: вносить корректировки в систему оплаты раз в год.
В ряде случаев, в особенности в стартапах, необходимо проводить аудит эффективности системы мотивации и проводить корректировки два раза в год.
6. Неправильная реализация разработанной системы оплаты труда
Системный и комплексный подход к внедрению системы оплаты труда в компании является ведущим фактором успеха мотивационного проекта. Идеальный вариант — новая система оплаты внедряется сразу во всех подразделениях, а сотрудникам разъясняется суть произошедших с системой оплаты изменений и достоинства новой схемы.
Оплата труда является самой чувствительной для персонала темой. Сотрудники всегда с недоверием и опаской относятся к любым изменениям в этой области. Необходимо убедиться, что система оплаты понята как минимум на уровне руководителей подразделений.
Если этого не произошло, требуется либо внесение корректировок в схему на основе обратной связи от сотрудников (что свидетельствует о некачественной и недостаточной проработке на этапе разработки), либо проведении дополнительных разъяснений.
Как только у сотрудников возникнет дефицит информации, они тут же восполнят его различными демотивирующими пугающими слухами («нас хотят лишить последнего»). Как правило, эти домыслы не имеют никакого отношения к реальности.
К внедрению системы следует подходить не менее внимательно, чем к ее разработке. Неправильно внедренная схема может дискредитировать всю идею перехода организации на более эффективную систему оплаты труда.
Это также приведет к снижению результативности, недоверию сотрудников к любым нововведения, а также потере денег и времени.
В новой схеме действительно эффективно работающие сотрудники начинают получать больше, а следовательно — работать лучше.
Рекомендация: подготовка детального плана разработки и внедрения новой системы оплаты труда. Ознакомление с этим планом ключевого персонала и постоянное информирование его о ходе реализации проекта, следование плану внедрения.
7. Игнорирование мотиваторов персонала
Каждый сотрудник имеет свои собственные соображения (часто неосознанные) о том, что заставляет или может заставить работать его более интенсивно. Руководителям полезно обладать этой информацией — иначе можно предложить сотруднику стимулы, которые для него не будут иметь значения.
Например, если сотрудник мечтает о продвижении по карьерной лестнице или о признании его заслуг компанией, повышение заработной платы не заставит его работать эффективнее и не сформирует лояльность.
Рекомендация: выявить мотиваторы сотрудников и привести систему оплаты в соответствие с ними.
Идеально, если вы сможете предложить персональное решение каждому, хотя бы на уровне высшего менеджмента.
8. Отсутствие у сотрудника возможности влиять на показатели его дохода
Распространенной ошибкой является включение в систему оплаты сотрудника показателей, на который он не влияет.
Например, в производственно-торговой компании, помимо показателя «выполнение плана продаж», менеджер по продажам также мотивируется на показатель «качество продукции», на который он повлиять не может.
В этом случае этот показатель будет демотивировать работника.
Рекомендация: провести аудит существующих схем оплаты и исключить из них такие показатели.
9. Доход существенно превышает реальную рыночную стоимость сотрудника
Ситуация часто возникает в результате собеседования, когда кандидату удалось получить больше чем среднерыночную заработную плату. Организация должна приобретать, в первую очередь, опыт и навыки. Вам нужен человек, владеющий компетенциями и умеющий делать то, что нужно организации.
Как правило, все решается по итогам прохождения испытательного срока и с таким сотрудником расстаются.
Рекомендация: как можно точнее знать, что за люди вам нужны, иметь написанные требования к кандидату.
Профессиональное проведение собеседования возможно в несколько этапов с углубленным интервью (особенно для ключевых позиций).
10. Доход зависит от субъективной оценки руководителя
Эта ситуация часто встречается в компаниях с фиксированными оплатами и дополнительным премированием. В этом случае премия может зависеть просто от хорошего настроения руководителя, его доброго расположения или хороших отношений с отдельными сотрудниками. Такой подход формирует клановость в организации.
Персонал будет относиться к таким выплатам как к нестабильным, понимая, что сегодня «просто повезло». Такой подход не способствует лояльности сотрудников и вредит всей компании. Он демотивирует персонал, оставшийся «за бортом».
Рекомендация: разработать положение о премировании с понятыми критериями начисления премий.
11. Невыполнение обязательств работодателем перед работником
Встречается в компаниях, ориентированных на краткосрочный результат, или в отраслях с высокой текучестью кадров. Во всех остальных случаях характеризует степень зрелости и ответственности собственника.
Может возникать в результате ошибки в расчетах, когда гарантированный персоналу объем обязательств превышает возможности организации. В итоге данная информация попадет на рынок и нанесет ущерб репутации собственников и имиджу организации.
Рекомендация: профессиональное и ответственное отношение к собственному делу. Тщательная организация работы и планирование ключевых показателей.
***
Как правило, в создании системы стимулирования принимают участие представители финансового, экономического и HR подразделений.
Целесообразно на период разработки и внедрения привлечение внешнего консультанта/эксперта, который со стороны видит достоинства и недостатки сложившейся в компании ситуации на данный момент времени, поможет выработать оптимальную модель оплаты труда и администрировать разработку и внедрение проекта.
При этом главным двигателем проекта должен быть генеральный директор или владелец бизнеса. Его задача — постоянно осуществлять мониторинг за разработкой и внедрением проекта, чтобы преодолеть психологическую инерцию персонала и откат назад.
Разработка системы мотивации в компании численностью до 300 человек занимает около месяца. Внедрение занимает еще 3 месяца.Помните: в конечном итоге, заработная плата должна отражать производительность, качество и эффективность труда.
Игра на понижение. Что делать, если работодатель сокращает зарплату
Кристина Рудич, Редактор И в каких случаях он имеет на это право
В пандемию такие крупные компании, как Google, Facebook и Twitter в 2021 году сократили зарплату удалённых сотрудников.
В зависимости от региона, работники потеряли от 5% до 25% оплаты труда. Чтобы сохранить зарплату, часть сотрудников продолжила ездить в нью-йоркский офис Google, тратя на дорогу в одну сторону два часа.
С сокращением выплат столкнулись и многие специалисты в России.
«Секрет фирмы» вместе с экспертами разобрался, насколько законно уменьшать заработную плату и в каких обстоятельствах компания может это сделать.
Если в компании меняются организационные условия работы, предприниматель может изменить зарплату своим сотрудникам. Например, произошла реорганизация структуры управления или выплаты по договору подряда заменились на бригадную форму оплаты труда.
сооснователь и директор по маркетингу и PR банка для бизнеса «Бланк»
Некоторые подразделения часто переводят персонал с фиксированной на мотивированную, сдельную оплату. Так можно делать, но важно сообщать об этом заранее. Говорить, что не с завтрашнего дня произойдёт снижение, а со следующего квартала.
Также должна быть прозрачная система переменной части зарплаты, чтобы каждый сотрудник чётко понимал, что при результативной работе сможет получать больше.
Кто-то не захочет так работать и уйдёт — это выбор каждого, соглашаться или нет на изменившиеся условия.
Также работодатель имеет право менять размер заработной платы в связи с технологическими изменениями условий труда. К примеру, если на производстве изменилось оборудование, стали производиться новые товары или полностью поменялись технические регламенты.
адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»
ТК предусмотрел случаи, при которых работодатель вправе изменять условия трудового договора, в том числе о размере оплаты труда, без согласия работника.
Это возможно, если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплату не удаётся оставить прежней. Например, когда при автоматизации производства уменьшаются функции работника.
О понижении зарплаты и его причинах работодатель-организация должен сообщить работнику письменно не позднее чем за два месяца, работодатель — физическое лицо — не менее чем за 14 календарных дней.
По тем же причинам (изменение организационных или технологических условий труда) работодатель с целью сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, а потому размер заработной платы законным путём снижается.
Снизить оплату труда до ⅔ от оклада работодатель может в одностороннем порядке из-за невыполнения норм труда, неисполнения трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника на основании статьи 155 ТК РФ. В последнем случае заработная плата рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.
Соглашаться на новые условия необязательно. Если сотрудник против, работодатель должен предложить ему другую должность в компании. И сделать это необходимо опять только в письменной форме.
Если у предпринимателя нет вакансий или работник отказался, трудовой Договор расторгается. Сотруднику при этом должны выплатить выходное пособие в размере средней зарплаты за две недели.
Бывают случаи, когда в трудовом договоре указано, что сотруднику «могут выплачивать премии по инициативе работодателя, размер и основание премирования определяются локальными актами».
Работник знакомится с локальным актом, понимает, что его такие условия устраивают, а через некоторое время работодатель самостоятельно изменяет размер и порядок выплаты премии, внося изменения в локальный акт — согласие работника на это по закону не требуется.
адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»
Наш доверитель (работник) столкнулся с ситуацией, когда в трудовом договоре работодатель указал, что сотруднику «ежемесячно выплачиваются премии в соответствии с Положением о премировании», а позднее внёс в локальный акт изменения, согласно которым премия из ежемесячной превратилась в квартальную.
Разница в двух словах «могут выплачиваться» и «ежемесячно выплачиваются» сыграла своё дело, суд встал на сторону работника и решил, что при такой формулировке премия входит в систему оплаты труда организации и нельзя вносить изменения в локальный акт без изменения трудового договора с согласия работника.
Ещё один законный способ снизить зарплату — это подписать договор по соглашению сторон. И многие работодатели прибегают к этой возможности. По статистике HeadHunter, 46% соискателей согласны снизить зарплатные ожидания на 10% ради сохранения или получения работы. А 36% опрошенных готовы потерять до 20% оклада.
В связи с мировым экономическим кризисом многие компании потерпели большие убытки. И это основная причина, по которой сейчас сокращаются заработные платы. Оплата труда может быть уменьшена на основании статьи 72.
2 ТК РФ до 2/3 от оклада в связи с простоем (временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). При этом законно использовать такой повод для снижения ЗП работодатель не может.
Поэтому единственный выход для бизнеса — подписывать договор по соглашению сторон.
Опрошенные «Секретом» эксперты уверены, что проблема со снижением зарплат носит временный характер. И скоро компании намного реже будут прибегать к такому способу оптимизации затрат.
управляющий директор «Авито работы»
Во время локдауна работодатели искали разные способы для восстановления финансового положения компании, чтобы сохранить рабочие места и избежать панической волны увольнений: снижение бонусов, заработной платы, отказ от аренды офиса. И в 2021 году рынок труда практически восстановился. Так, за январь-сентябрь 2021, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, среди вакансий, размещённых на «Авито», денежное вознаграждение не изменилось.
Средняя зарплата по всем группам профессий составила 35 000 рублей. Среди госслужащих и в категории «Домашний персонал» размер оплаты труда остался прежним. А в beauty-сфере выплаты даже увеличилась на 33% и составили 40 000 рублей. Такая же тенденция наблюдается и в автомобильной индустрии — рост медианной зарплаты (зарплата, больше и меньше которой получают по 50% работников — Прим. «Секрета») на 25% (до 50 000 рублей).
Но если всё же компания предлагает снизить заработную плату, важно обратить внимание на то, как руководство преподносит эту новость.
Они должны чётко обозначить сроки и сразу сказать, есть ли шансы, что в ближайшем будущем выплаты вернутся на прежний уровень.
сооснователь и директор по маркетингу и PR банка для бизнеса «Бланк»
Снижение зарплат из-за экономического кризиса должно начинаться с руководства – топ-менеджмента. И об этом следует сказать персоналу заранее на собрании.
Например: «Мы снижаем зарплату всему топ-менеджменту на 50%, а остальным сотрудникам — на 20%. Если мы этого не сделаем, то можем закрыться.
Через 3 месяца мы вернём прежний уровень зарплат с бонусами за лояльность». Это более-менее работающая история.
Первое, что должен делать сотрудник, если ему угрожает понижение ЗП, это вспомнить свои права. Работодатель не может пересмотреть оплату труда, не указав одну из причин, описанных выше.
Если работник подозревает, что работодатель нарушает его права, в первую очередь нужно попробовать договориться с нанимателем. Если оба заинтересованы в сотрудничестве, можно обсудить условия работы, которые устроят обе стороны.
Советник генерального директора компании «Стройком»
В первую очередь важно выяснить у работодателя конкретную причину сокращения заработной платы.
Если одним из факторов стало снижение вашей работоспособности, то вы можете попросить у руководителя какое-то время (одну-две недели), чтобы вновь доказать свою эффективность и сохранить текущий уровень ЗП.
Если выплаты сократили из-за плохого финансового положения компании, то стоит совместно с работодателем обозначить конкретные сроки, в которые он обещает вернуть зарплату на первоначальный уровень. И тогда стоит все зафиксировать юридически, а не на словах.
генеральный директор группы компаний по производству продуктов для японской и паназиатской кухни «Тамаки»
В одностороннем порядке работодатель не может принять допсоглашения к трудовым договорам и в них прописать снижение зарплат, изменить размер или полностью не начислять премии, неожиданно ввести систему штрафов, отправить сотрудников в неоплачиваемые отпуска. Для всех этих действий нужно согласие второй стороны, то есть самих сотрудников.
Сотрудник имеет полное право оспорить приказ о понижении ему зарплаты или о его переводе на низкооплачиваемую должность, если он подписал его не по своей воле и под влиянием угроз.
Работник может обжаловать у работодателя выплату:
- той суммы, которую незаконно вычли из зарплаты;
- компенсации за все дни, когда удерживалась ЗП;
- за моральный ущерб.
Чтобы получить своё, нужно оформить жалобу в трудовой инспекции.
- В заявлении обязательно указывается удержанная работодателем сумма и срок, за который сотрудник не получал полную оплату.
- Также нужно правильно сформулировать требования. К примеру, «Прошу провести проверку деятельности компании и привлечь виновных лиц к административной ответственности».
- Стоит отдельной строкой прописать, что работодатель должен выплатить удержанную сумму в конкретном размере.
- К заявлению прикладываются копии паспорта, трудовой книжки и договора.
- Если есть какие-либо документы, которые подтверждают вину работодателя, их также нужно передать в трудовую инспекцию.
адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»
Не всегда работник может самостоятельно определить, было понижение зарплаты законным или нет.
При малейшем подозрении советую сразу же обратиться за консультацией к юристу, который подскажет, какие документы необходимо запросить у работодателя.
Если работодатель действительно не прав, работнику прямая дорога в суд. В зависимости от исковых требований срок подачи иска может составлять всего три месяца. Поэтому медлить не стоит.
Получить компенсацию можно и через прокуратуру, предоставив такой же пакет документов. И если ни в одной из инстанций не получилось добиться позитивного решения, стоит подать заявление в районный суд.
depositphotos.com