Трудовой Договор — это самый важный документ, удостоверяющий отношения между работодателем и работником. Поэтому, несоблюдение его условий может привести в суд.
И там уже судьям придется выяснять, должен ли уволенный работник выплатить ущерб, нанесенный организации, как должен ответить работник за неисполнение условий трудового договора и можно ли уволить работника за прогулы, если он до этого написал заявление об увольнении по собственному желанию.
1. Расторжение трудового договора не освобождает работника от ответственности за причиненный ущерб
Если сотрудник организации по трудовому договору имел разъездной характер работы, в следствие чего ему авансов выдавались под отчет денежные средства, он должен при увольнении предоставить отчеты об их расходовании. Все деньги, по которым работник не смог отчитаться признаются ущербом, нанесенным работодателю и должны быть возмещены в полном объеме. Так решил Алтайский краевой суд.
Суть спора
Между коммерческой организацией и гражданином был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на должность начальника службы безопасности в структурное подразделение организации.
Между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми работник при исполнении служебных обязанностей, связанных с разъездами для служебных целей, мог использовать принадлежащий ему автомобиль и не позднее 3 рабочих дней после окончания каждого месяца использования личного транспортного средства в служебных целях должен был предоставить ответ с отражением общей информации о времени использования и пробеге автомобиля в служебных целях, а также о расходах на приобретение горюче-смазочных материалов с приложением путевых листов и чеков ККТ АЗС. Позднее Гражданин был уволен по собственному желанию. В период работы в организации он неоднократно направлялся в служебные командировки с целью переговоров с арендаторами, учета ТМЦ и взаимодействия с ОВД. На основании нескольких приказов по организации в пользу работника было перечислено и выдано наличными в подотчет несколько сумм. В связи со сменой руководства организации, на основании приказа была проведена инвентаризация расчетов с бывшим работником по заработной плате, подотчетным суммам и прочим выплатам. Как следует из акта инвентаризации, была выявлена дебиторская задолженность гражданина перед организацией. Было выяснено, что все суммы были выданы работнику в полном объеме, однако им не были представлены отчеты.
В связи с тем, что гражданин уже был уволен, был составлен акт о невозможности отобрать объяснение и копия акта была направлена бывшему работнику вместе с требованием о возмещении ущерба. Так как работник от выплаты отказался, организация обратилась в суд.
Решение суда
Решением районного суда города Барнаула Иск организации был удовлетворен. С гражданина в пользу организации в счет возмещения материального ущерба были взысканы денежные средства. С указанным решением суда первой инстанции в апелляционном определении от 22 сентября 2015 г. по делу N 33-9058/15 согласился Алтайский краевой суд.
Судьи указали, что в силу статьи 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Аналогично, в статье 242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
По нормам части 3 статьи 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.
Как следует из норм статьи 247 ТК РФ, работодатель, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками, обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в суде.
Также суд отметил, что при сдаче авансового отчета работнику обязательно выдается расписка за подписью бухгалтера о том, что отчет и подтверждающие документы приняты к проверке, которая представляет собой отрывную часть формы N АО-1. Таким образом доводы работника о том, что он сдавал все отчеты были признаны несостоятельными, поскольку он не смог их доказать документально.
2. Нарушение порядка заключения трудового договора с иностранным гражданином -административное Правонарушение
Если при трудоустройстве иностранного гражданина и составлении с ним трудового договора, работодателем были допущены нарушения действующего законодательства, он может быть привлечен к административной ответственности. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.
Суть спора
Общество обратилось в арбитражный суд с заявлением к Управлению ФМС России по Краснодарскому краю о признании незаконным и отмене постановления о привлечении к административной ответственности по части 3 статьи 18.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Означенное нарушение выразилось в том, что общество направило в отдел УФМС уведомление о заключении трудового договора с гражданином Республики Украины в произвольной форме. Согласно данному уведомлению, гражданин Республики Украина был принят на работу в общество по срочному трудовому договору сроком «с 04.2014 по 14.09.2015» на должность ведущего экономиста финансового отдела.
За это общество должно было заплатить Штраф в размере 400 тысяч рублей. Источник: http://www.ppt.ru/news/135833
Решение суда
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, постановление было признано незаконным и отменено. Судебные инстанции сделали вывод о наличии в действиях общества состава вмененного ему административного правонарушения и, признав правонарушение малозначительным, применили статью 2.9 КоАП РФ.
С такими выводами судей согласился Арбитражный суд Северо-Кавказского округа в постановлении от 30 декабря 2015 г. по делу N А32-20784/2015.
Суд указал, что в силу статьи 13 Федерального закона N 115-ФЗ работодатель, привлекающий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты его заключения или прекращения. Уведомление может быть направлено работодателем на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг. Форма и порядок уведомления ФМС о заключении трудового договора с иностранными гражданами утверждены приказом ФМС Российской Федерации от 28.06.2010 N 147.
3. Увольнение по окончанию срока трудового договора является законным, независимо от согласия работника
Если у работника был заключен срочный трудовой договор, в котором была прописана дата его окончания, то увольнение в эту дату является законным и не требует согласия со стороны самого работника. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.
Суть спора
Гражданин, работавший генеральным директором организации был уволен с занимаемой должности решением единственного участника ООО в связи с окончанием срока трудового договора. Этот договор являлся для работника работой по совместительству и предусматривал частичную занятость.
Кроме того сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 1.3 договора изложен в следующей редакции: «Настоящий договор является срочным трудовым договором в соответствии с частью 3 статьи 59 Трудового кодекса РФ и заключен на срок до..».
Однако сам работник счел, что был уволен раньше срока на незаконных основаниях.
Он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, признании прекращенным трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Решение суда
Выплата компенсации работнику при увольнении: право или обязанность работодателя?
Как показывает судебная практика, трудовые споры во многих случаях связаны с невыплатой работнику предусмотренных трудовым договором компенсаций – особенно связанных с расторжением такого договора.
Как правило, это следствие незаинтересованности работодателя в подобных материальных расходах, вытекающих из трудовых отношений, – пока работник выполняет трудовые функции, у работодателя есть стимул платить ему премии и компенсации, поскольку это, в свою очередь, дополнительно мотивирует работника к труду. В случае расторжения трудового договора подобной заинтересованности у работодателя нет.
Кроме того, выплата компенсации при расторжении трудового договора является для компании имущественной потерей, а прекращение трудовых отношений с ключевыми сотрудниками может стать негативным фактором для хозяйственной деятельности и материального положения организации в целом.
Как правило, трудовые договоры с такими работниками содержат особые условия оплаты труда в виде повышенных окладов, премий в размере нескольких ежемесячных окладов или определяемых процентом от прибыли компании.
К наиболее заманчивым следует отнести условия о «золотом парашюте» – так называемой выплате компенсации ключевому работнику в случае расторжения с ним трудового договора. Отсюда – рост количества подобных споров в суде.
Казалось бы, стороны должны исполнять договоры, в том числе трудовые, однако судебная практика поставила указанный принцип под сомнение.
В случае установления условиями трудового договора компенсаций, не предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда, либо при нарушении условиями трудового договора общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом суд вправе отказать бывшему руководителю в удовлетворении иска о взыскании с работодателя предусмотренных условиями трудового договора выплат в связи с прекращением трудового договора.
На уровне Верховного Суда РФ (определения от 15 октября 2018 г. № 1-КГ18-13; от 4 декабря 2017 г. № 89-КГ17-15 и от 8 апреля 2019 г. № 81-КГ18-27) сложился однозначный подход к оценке данной категории споров: суды отказывают в требовании о выплате компенсации на том основании, что она не предусмотрена трудовым законодательством или действующей в организации системой оплаты труда.
Как указано в Трудовом кодексе РФ, работникам устанавливаются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудовых отношений. В частности, гл.
27 ТК регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности персонала или штата (ст.
178–180), а также гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора лишь в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК).
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что установление в трудовом договоре несоразмерно высокой компенсации, носящей произвольный характер (т.е. сверх предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами или действующей в организации системой оплаты труда), расценивается как нарушение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.
- В качестве примера приведу трудовой спор, в котором мы представляли интересы ответчика – работодателя, к которому работник предъявил иск о взыскании компенсации в размере 10 среднемесячных заработков при увольнении в связи с сокращением штата.
- Учитывая высокий размер среднемесячного заработка предъявившего иск работника, сумма исковых требований была внушительной.
- В обоснование заявленных требований Истец ссылался на дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее условие о выплате компенсации в размере 10 средних месячных заработков – независимо от оснований прекращения договора.
В удовлетворении исковых требований суд отказал. Помимо того, что установление несоразмерно высокого размера компенсации является злоупотреблением правом, суд заключил, что бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение зарплаты и негативно повлияют на деятельность организации.
В рамках данного спора было учтено, что истцу при увольнении по сокращению штата были выплачены выходное пособие и средний месячный заработок за период трудоустройства в соответствии с положениями ст. 178 ТК.
Решение устояло в апелляции. Как указал суд апелляционной инстанции, предусмотренная сторонами в допсоглашении к трудовому договору компенсация в данном случае могла рассматриваться только как единовременная выплата в повышенном размере, предусмотренная ч. 5 ст. 178 ТК, которую работодатель вправе выплатить взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства.
Из этого следует, что если предусмотренная договором компенсация, связанная с прекращением трудовых отношений, превышает установленный законодательством или действующей в организации системой оплаты труда размер, взыскать подобную выплату в судебном порядке при отсутствии волеизъявления работодателя работнику будет сложно.
Что касается обязательств по выплатам премий, предусмотренных трудовым договором, на практике также сложился однозначный подход – в зависимости от того, входит спорная премия в состав зарплаты или является поощрением за труд.
Здесь стоит обратить внимание на разъяснения Конституционного Суда РФ, который в Определении от 27 июня 2017 г.
№ 1272-О указал: «…законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации) и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке.
…Абзац четвертый части первой статьи 22 и часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом части первой статьи 191 названного Кодекса является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя».
Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда в Определении от 27 ноября 2017 г.
№ 69-КГ17-22 указала: «Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя».
Таким образом, следует различать премию в виде стимулирующих выплат в составе заработной платы и поощрение в порядке ст. 191 ТК.
Премия, входящая в состав заработной платы, предоставляет работнику право на ее получение в безусловном порядке, а премия, не предусмотренная действующей у работодателя системой оплаты труда, не носит обязательный и гарантированный характер.
Общий правовой подход сводится к тому, что решение о выплате премии и определении ее размера в отношении каждого из работников является исключительной компетенцией работодателя. Суд как орган, уполномоченный рассматривать трудовые споры, не вправе вмешиваться в данный процесс, который законодателем отнесен к компетенции именно работодателя.
Как оспорить трудовой договор — примеры из практики
Как оспорить трудовой договор? Ответить на этот вопрос лучше путем разъяснения других аспектов: в какие структуры обращаться, какие требования заявлять, какова Процедура оспаривания и каких позиций придерживаются суды.
Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями.
Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).
Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.
РАЗЪЯСНЕНИЯ от экспертов КонсультантПлюс:Стороны подписали трудовой договор, но в день начала работы работник на работу не вышел.
На этом основании работодатель аннулировал трудовой договор.
Что делать работодателю, если сотрудник обратился в суд, чтобы оспорить аннулирование трудового договора? Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в материал.
Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.
Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление
Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:
- признание такого условия недействительным;
- наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.
Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:
- Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:
- правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);
Вс разобрал судебные ошибки по спорам о возмещении ущерба работниками
Верховный суд РФ представил 50-страничный обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника. 5 декабря этот документ утвержден президиумом суда.
Как отмечает ВС, при подготовке обзора было проведено изучение практики рассмотрения судами в 2015–2018 годах споров, связанных с материальной ответственностью.
Принимая во внимание, что судами по отдельным категориям дел допускаются ошибки, Верховный суд рекомендовал обратить внимание на более чем дюжину выработанных правовых позиций.
В частности, как указывает ВС, установленный законом годичный срок для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, исчисляется со дня обнаружения работодателем такого ущерба.
Пропуск работодателем без уважительных причин срока обращения в суд, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ, о применении которого заявлено работником, является основанием для отказа судом работодателю в иске о привлечении работника к материальной ответственности.
В случае возникновения ущерба у работодателя вследствие непреодолимой силы материальная ответственность работника исключается. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.
Кроме того, анализируя споры, связанные со взысканием с работника затрат, понесенных на его обучение, ВС подчеркивает, что положениями Трудового кодекса РФ гарантируется возмещение работодателем командировочных расходов сотрудникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность. Такие расходы не включаются в затраты, понесенные работодателем на обучение работника, и не подлежат возмещению работником работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении.
Общество с ограниченной ответственностью (далее – общество, работодатель) обратилось в суд с иском к П. (работнику) о возмещении расходов, связанных с ее обучением, в сумме 778 916 руб. 50 коп.
В обоснование заявленных требований общество указало, что П. состояла в трудовых отношениях с обществом, занимала должность начальника отдела структурного подразделения общества, расположенного в г. Сургуте, с ней 31 октября 2014 г.
был заключен ученический договор об обучении по дополнительным образовательным программам (далее – ученический договор), в соответствии с которым П. направлялась в г. Москву с 19 ноября 2014 г. по 8 апреля 2016 г. для обучения в негосударственном образовательном частном учреждении дополнительного профессионального образования.
Согласно ученическому договору П. приняла на себя обязательство после окончания обучения в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору в течение трех лет, в случае нарушения этого условия договора П.
обязалась возместить затраты, понесенные работодателем на оплату ее обучения, включая денежные средства, полученные ею в связи с заключением этого договора, исчисленные пропорционально фактически не отработанному у работодателя после обучения времени.
20 февраля 2017 г. трудовой договор с П. был прекращен по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника). 1 марта 2017 г. П. подала заявление об удержании из ее заработной платы расходов на обучение в размере 355 835 руб. 62 коп., из расчета фактически не отработанного у работодателя после окончания обучения времени (764 дня) и стоимости обучения 510 000 руб.
Указанная сумма была удержана из заработной платы П. при ее увольнении. Помимо расходов на обучение общество потребовало у П. компенсировать командировочные расходы (стоимость проезда к месту обучения, суточные, стоимость проживания в гостинице) в размере 778 915 руб. 50 коп. Поскольку П.
отказалась в добровольном порядке возместить работодателю названные расходы, общество обратилось в суд с иском.
Решением суда первой инстанции исковые требования общества оставлены без удовлетворения. Отказывая в удовлетворении исковых требований общества о взыскании с П.
командировочных расходов, связанных с ее обучением, Суд первой инстанции руководствовался статьями 9, 167, 187, 198 ТК РФ и исходил из того, что компенсация работодателю понесенных им расходов, связанных с направлением работника в служебную командировку для профессионального образования, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования для нужд работодателя, действующим законодательством не предусмотрена.
Апелляционным определением суда апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение об удовлетворении заявленных требований.
Отменяя решение суда первой инстанции и принимая по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, суд апелляционной инстанции исходил из того, что стороны в ученическом договоре предусмотрели дополнительное условие о сроке, в течение которого работник обязуется отработать после обучения, проведенного за счет средств работодателя, а также право работодателя в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения установленного трудовым договором срока требовать от работника возмещения затрат, понесенных при направлении его на обучение, в том числе и командировочных расходов.
- Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ признала выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, в связи со следующим.
- В соответствии с частью первой статьи 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.
- Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть вторая статьи 196 ТК РФ).
Статьей 197 ТК РФ определено, что работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
Одним из видов такого договора является ученический договор, порядок и условия заключения которого определены в главе 32 Трудового кодекса РФ. Ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору (часть вторая статьи 198 ТК РФ).
Ученический договор, согласно части первой статьи 199 ТК РФ, должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
Последствия невыполнения обучающимся обязательств после окончания ученичества приступить к работе по вновь полученной профессии, специальности или квалификации и отработать у данного работодателя в течение срока, установленного ученическим договором, определены в статье 207 ТК РФ.
В соответствии с частью второй указанной нормы в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы.
Статьей 249 ТК РФ предусмотрено, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Из приведенных норм Трудового кодекса РФ следует, что необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.
При этом подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников за счет средств работодателя осуществляются им на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В целях профессиональной подготовки работников для нужд работодателя между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении.
Условия о подготовке работников и об их дополнительном профессиональном образовании могут содержаться и в трудовом договоре. В частности, в заключаемое сторонами трудового договора (работником и работодателем) соглашение об обучении работника за счет средств работодателя может быть включено условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока.
Аналогичное условие в соответствии со статьей 57 ТК РФ может содержаться и в трудовом договоре. В случае невыполнения работником без уважительных причин обязанности отработать после обучения, проводимого за счет средств работодателя, не менее установленного соглашением об обучении или трудовым договором срока этот работник должен возместить работодателю затраты, связанные с его обучением.
Конкретный перечень таких затрат нормами Трудового кодекса РФ не установлен. Вместе с тем, определяя права и обязанности работников по профессиональному обучению и получению дополнительного профессионального образования за счет средств работодателя, законодатель для таких работников установил ряд гарантий и компенсаций.
- Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, определены статьей 187 ТК РФ.
- Как указано в части первой статьи 187 ТК РФ, при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
- Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Работникам помимо закрепленных в названном кодексе общих гарантий и компенсаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.
) за счет средств работодателя предоставляются иные гарантии и компенсации, в частности при направлении в служебные командировки и в других случаях, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 165 ТК РФ).
- При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя (часть вторая статьи 165 ТК РФ).
- В соответствии с частью первой статьи 166 ТК РФ служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
- При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 ТК РФ).
- В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (часть первая статьи 168 ТК РФ).
По смыслу приведенных нормативных положений командировочные расходы, понесенные работодателем в связи с направлением работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, являются самостоятельной группой расходов и относятся к компенсациям (денежным выплатам), предоставляемым работнику за счет средств работодателя в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых и иных обязанностей, в том числе обязанности по профессиональному обучению или дополнительному профессиональному образованию. К числу таких затрат, которые работодатель обязан возмещать работнику при направлении его в служебную командировку для профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, относятся расходы по проезду работника к месту обучения и обратно; расходы по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные). Возврат работником предоставленных ему работодателем компенсаций (командировочных расходов) в связи с направлением работника за счет средств работодателя на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрен.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ указала, что суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя исковые требования общества о взыскании с П.
командировочных расходов, понесенных работодателем в связи с направлением на обучение с отрывом от работы в другую местность, неправильно применил к спорным отношениям нормы трудового законодательства, регулирующие порядок и условия возмещения работником работодателю затрат, связанных с обучением за счет средств работодателя, не установил действительные правоотношения сторон, сложившиеся в связи с обучением П. за счет средств работодателя – общества, не определил состав расходов, понесенных обществом на обучение П. в негосударственном образовательном частном учреждении дополнительного профессионального образования, подлежащих возмещению по правилам статьи 249 ТК РФ, вследствие чего не разрешил спор по существу.
Взыскивая с П. в пользу общества в качестве расходов на обучение командировочные расходы, суд апелляционной инстанции не учел, что П. была направлена работодателем на обучение в г. Москву в негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образование для получения дополнительного профессионального образования.
При этом, направляя П. на обучение в другую местность по программе дополнительного профессионального образования, работодатель оформлял это как служебную командировку, и все произведенные в связи с данной командировкой расходы считались командировочными расходами.
Поскольку исходя из взаимосвязанных положений статей 167 и 187 ТК РФ работодателем гарантируется возмещение командировочных расходов работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, то включение этих расходов в затраты, понесенные работодателем на обучение работника и подлежащие возмещению работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении, противоречит положениям статей 165, 167, 168, 187 ТК РФ.
С учетом приведенных обстоятельств Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала апелляционное определение незаконным, отменила его и направила дело на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 2 июля 2018 г. № 69-КГ18-7).
Как взыскать ущерб с бывшего сотрудника: обзор Верховного Суда
На самом деле, в Обзоре практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утв. Президиумом ВС РФ 05.12.
2018 (далее – Обзор), речь идет о материальной ответственности сотрудников вообще, не только бывших. Эта тема вызывает довольно много споров, т.к.
суммы, которые организация хочет получить от работника, часто имеют много нулей. Конечно, выплачивать такое не каждый захочет, да и сможет.
При этом Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) содержит целый раздел, посвященный материальной ответственности сторон трудового договора. Вот практика применения этих норм все-таки потребовала от Верховного Суда принять документ с разъяснением основных положений.
- Взыскать материальную ответственность можно с бывшего работника, но только если не пропущены сроки.
В статье 392 ТК РФ сказано, что на это у работодателя есть год со дня обнаружения ущерба. Заметьте, не с даты увольнения, как некоторые считают. Т.е., если вы обнаружили недостачу на складе, а через месяц после этого кладовщик уволился – у вас осталось только 11 месяцев на то, чтобы привлечь его к ответственности.
- Дела о взыскании материальной ответственности не подсудны мировым судьям, вне зависимости от размера ущерба.
Даже если вы хотите взыскать с работника сумму меньше, чем 50 000 рублей, а такие дела согласно ст.
23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, на первый взгляд, должны идти на рассмотрение именно мировому судье, это не так.
В данном случае иметь значение будет не сумма, а тот факт, что взыскание материальной ответственности – это индивидуальный трудовой спор. Такие дела мировые судьи не рассматривают.
- Нельзя в трудовом договоре работника предусмотреть, в каком именно суде будет рассматриваться спор.
На самом деле, это разъяснение Верховного Суда имеет отношение ко всем спорным случаям в трудовом праве. В последнее время многие работодатели предпочитают в трудовых договорах закрепить, в каком именно суде будет рассматриваться спор с работником, если он случится.
В Обзоре ясно указано, что условие трудового договора о подсудности таких споров по месту нахождения работодателя не подлежит применению, поскольку снижает уровень гарантий работников.
По общему правилу тут будет рассмотрение либо по месту жительства работника, либо по месту исполнения трудового договора.
- В случае, если работодатель настаивает на полной материальной ответственности работника, он должен будет доказать правомочность такого требования.
Этот пункт Обзора – тоже результат определенной моды, которая возникла в последнее время. Работодатели заключают договоры о полной материальной ответственности со всеми подряд.
Однако сам факт наличия такого договора еще не гарантирует, что сотрудник, и правда, будет отвечать по полной. Случаи, когда возможна полная материальная ответственность, перечислены в ст. 243 ТК РФ, и это закрытый перечень.
Случаи, когда возможно заключение договора о полной ответственности (индивидуальной или коллективной) приведены в ст. 244 ТК РФ и Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.
Если в суде будет доказано, что оснований для полной материальной ответственности нет, а договор с такими условиями был заключен с работником незаконно, работодатель не только не получит полную компенсацию, но еще и сам может угодить под штраф.
- До того, как требовать возмещение материального ущерба, работодатель обязан провести проверку.
Эта обязанность предусмотрена ст. 247 ТК РФ, но в Обзоре Верховному Суду пришлось еще раз напомнить организациям, что до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками в обязанности работодателя входит:
- провести проверку и установить все обстоятельства причинения ущерба и виновных в нем;
- истребовать от работника (бывшего работника) письменное объяснение по факту произошедшего;
- установить причины возникновения такого ущерба и его размер.
Работник не будет нести ответственность, например, если ущерб появился в результате действия непреодолимой силы или нормального предпринимательского риска. Кроме того, надо помнить, что и сам работник, и суд могут ходатайствовать о снижении размера взыскиваемых сумм.
В целом надо признать, Обзор Верховного Суда не содержит в себе каких-то больших открытий – все в нем соотносится со статьями ТК РФ. Просто в случае, если организация хочет взыскать с работника, в том числе – бывшего, материальный ущерб, действовать надо строго в рамках закона.